Презентация ТЕМА 4 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ онлайн
На нашем сайте вы можете скачать и просмотреть онлайн доклад-презентацию на тему ТЕМА 4 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ абсолютно бесплатно. Урок-презентация на эту тему содержит всего 24 слайда. Все материалы созданы в программе PowerPoint и имеют формат ppt или же pptx. Материалы и темы для презентаций взяты из открытых источников и загружены их авторами, за качество и достоверность информации в них администрация сайта не отвечает, все права принадлежат их создателям. Если вы нашли то, что искали, отблагодарите авторов - поделитесь ссылкой в социальных сетях, а наш сайт добавьте в закладки.
Презентации » Образование » ТЕМА 4 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Оцените!
Оцените презентацию от 1 до 5 баллов!
- Тип файла:ppt / pptx (powerpoint)
- Всего слайдов:24 слайда
- Для класса:1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11
- Размер файла:1.52 MB
- Просмотров:94
- Скачиваний:0
- Автор:неизвестен
Слайды и текст к этой презентации:
№2 слайд
Содержание слайда: Школа человеческих отношений
(1920-30-е гг. – 60-е гг.)
Школа человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практики.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
№3 слайд
Содержание слайда: Исходные положения теории человеческих отношений
люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей
№4 слайд
Содержание слайда: Основные принципы школы человеческих отношений
развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей
использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников
стимулирование процессов групповой динамики
демократизация управления
гуманизация труда
№5 слайд
Содержание слайда: Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека
человек может быть свободным и счастливым только в группе
человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях
организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека
проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации
№6 слайд
Содержание слайда: Основные виды воздействия на подчиненных
участие рабочих в прибылях предприятий
приобретение рабочими акций
групповое страхование
посещение предпринимателями рабочих на дому
вручение праздничных подарков
совместные консультации рабочих и администрации
некоторое улучшение условий труда на автоматизированных предприятиях
№9 слайд
Содержание слайда: Принцип группы
Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями.
Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме.
Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я».
Следуя групповому принципу, М. Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».
№10 слайд
Содержание слайда: Концепция власти
В отличие от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к растрате ресурсов, М. Фоллетт предложила концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы.
М. Фоллетт показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные.
М. Фоллетт утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.
№12 слайд
Содержание слайда: Партнерство руководителя и работников. Представительства работников
В 1920-е годы М. Фоллетт активно поддерживала представительства работников.
Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений.
Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе.
Цель представительства работников – не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.
№15 слайд
Содержание слайда: Идея совместной власти
Максимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации
Распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему
№16 слайд
Содержание слайда: Философия контроля М.Фоллетт
«скорее контроль событий, чем людей»
скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий»
Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение.
Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии.
№17 слайд
Содержание слайда: Проблема лидерства. Свойства лидера.
Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая.
«Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть».
Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека.
Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми.
Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает.
Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.
№18 слайд
Содержание слайда: Элтон Мэйо – один из основоположников школы человеческих отношений
Элтон Мэйо, американский социолог и психолог, лидер движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений».
Полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества.
Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.
№20 слайд
Содержание слайда: Первый эксперимент Э.Мэйо
В 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50—60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%.
Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии.
Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование: вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха.
Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%.
№22 слайд
Содержание слайда: «Хоторнский эффект»
Суть «хоторнского эффекта» в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.
В первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно.
Во второй группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил.
№23 слайд
Содержание слайда: Критика Хоторнских экспериментов
В конце 70-х годов появляются публикации, критически оценившие достижения Э.Мэйо. Группой социологов были проанализированы первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в архиве Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании), которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их последователей.
Главные выводы социологов:
на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «человеческие отношения» (групповая сплоченность и психологический климат), а технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933 гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз отдыха и улучшение освещения
Скачать все slide презентации ТЕМА 4 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ одним архивом:
-
Школа человеческих отношений
-
Школа человеческих отношений Выполнила студентка 2 курса ФТД группы Т-1202 Жукова Алёна
-
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Выполнили студентки 1 курса экономического факультета группы М 111 Б Русакова Ксения и Федорова
-
Сбалансированная система показателей в Agile: KPI с человеческим лицом Вольфсон Борис
-
Бинарный урок изобразительного искусства и математики «Пропорции человеческого тела»
-
Американская система управления персоналом Школа качества и управления Занятие 8 Отдел маркетинга и инноваций
-
Школа БЕЗ наркотиков Тематическое родительское собрание (профилактика наркотической зависимости)
-
Как будут учиться наши дети? «Не так, как учились мы!» Образовательная система «Школа 2100»
-
Математика Учебник математики в Образовательной системе «Школа 2100»
-
Тема: Отношение художника к миру природы. Анималистический жанр. Цель: показать неразрывную связь человека и животного, сформирова