Презентация Планирование человеческих ресурсов организации. Привлечение и отбор персонала. Лекция 7 онлайн

Содержание слайда: Планирование человеческих ресурсов организации. Привлечение и отбор персонала Лекция 7

Содержание слайда: Планирование потребности в персонале Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Кадровое планирование основывается на ответах на следующие вопросы: 1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; 3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; 4) каким образом обеспечить условия для развития персонала; 5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Количественная и качественная оценка потребности в персонале

Содержание слайда: Уровни кадрового планирования Стратегическое планирование (3-10 лет) Тактическое планирование (1-3 года) Оперативное планирование (до 1 года)

Содержание слайда: Проблемы кадрового планирования Пробелы в информации, неопределенность в исходной ситуации (особенно для стратегического) Показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке Необходимость координации отдельных планов

Содержание слайда: Факторы, учитываемые при планировании ЧР состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.); конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика; стратегические задачи и бизнес-планы компании; финансовое состояние организации, уровень оплаты труда; корпоративная культура, лояльность сотрудников; движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.)

Содержание слайда: Расчет потребности в персонале Текущая потребность в персонале Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Содержание слайда: Расчет потребности в персонале Долговременная потребность в персонале Осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производ­ства применяют метод расчета исходя из коэффициента насы­щенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства: А = Чр • Кн, где Чр — среднесписочная численность работающих; Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами

Содержание слайда: Анализ кадровой ситуации в регионе Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе. Необходимо собрать и проанализировать информацию об: основных профессионально-возрастных группах; региональном рынке профессий; уровне оплаты труда по категориям; уровне занятости по категориям; учебных заведениях, выпускающих и переподготавливаю­щих специалистов; демографической ситуации и демографическом прогнозе; национальных и культурных особенностях жителей региона.

Содержание слайда: Понятие наема и набора персонала Наем на работу – комплекс организационных мероприятий, включающий поиск специалистов, отбор наиболее подходящих кандидатов, а также оформление новых сотрудников на работу в соответствии с законодательством Набор кадров – система мер для привлечения работников в организацию.

Содержание слайда: Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов

Содержание слайда: Схема найма работника

Содержание слайда: Алгоритм HR-процедуры найма персонала Уточнение потребностей компании в сотрудниках на определенный период времени. Формирование заявки на подбор кадров, изучение должностных инструкций вакантного места, ознакомление с имеющейся ситуацией на рынке труда. Составление объявления о вакантной должности. Формирование списка источников, с помощью которых можно закрыть вакансию. Опубликование объявления о наборе персонала в различных источниках (электронные и печатные ресурсы по трудоустройству). Анализ и отбор резюме подходящих соискателей. Оценка при найме сотрудников: выбор наиболее походящего на вакантную должность кандидата (здесь используются методы: интервью, собеседование, тестирование, анализ и оценка и др.). Принятие решения о приеме на работу и официальное трудоустройство с соблюдением установленных законом и правилами предприятия процедур. Адаптация нового сотрудника в коллективе и на производстве.

Содержание слайда: Источники привлечения персонала

Содержание слайда: Методы набора персонала Набор за счет внутренних источников: рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации; обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Внешний набор: набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей, в т.ч. «ярмарки вакансий»; тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию с просьбой о приёме на работу; размещение объявлений о вакансии в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы, Интернет-сайты, соц.сети); обращение в государственные службы занятости; обращение в частные агентства по содействию найму персонала; переманивание сотрудников из других компаний.

Содержание слайда: Направления рекрутингового бизнеса Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) —самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (как вариант топ менеджера, или узкопрофильного специалиста по продажам) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика.

Содержание слайда: Направления рекрутингового бизнеса Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен. Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) — это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе по такой технологии предоплата в размере 30 % от суммы контракта обязательна. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8—2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются. HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (как вариант топ менеджера, или узкопрофильного специалиста по продажам) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых дорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно 30%-50 % от годового дохода кандидата. Высокая стоимость этой услуги связана прежде всего с тем, что уровень позиции как правило чрезвычайно высок, и в 90% из 100%, роль переманиваемого, одна из ключевых в компании. Естественно, при таких условиях, замен не бывает

Содержание слайда: Отбор персонала Отбор персонала – элемент наема персонала, выбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих работников с учетом их пригодности и индивидуальных склонностей

Содержание слайда: Основные методы отбора кандидатов Анализ анкетных данных и резюме Наведение справок в учебном заведении и/или на прежней работе Тестирование (профессиональное и личностное) Выполнение пробных заданий Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала Собеседование / интервью

Содержание слайда: Нетрадиционные методы отбора кандидатов Стрессовое интервью. Brainteaser Interview (дословно - "интервью, щекочущее мозг"). Физиогномика. Метод отбора с помощью соционического типирования. Графология. Гороскоп. Отбор по имени соискателя. Дактилоскопия. Проверка на полиграфе («детекторе лжи»).

Содержание слайда: Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

Содержание слайда: Типовая структура резюме Автобиографические данные кандидата Профессиональное образование кандидата Профессиональная деятельность кандидата Ожидаемые условия найма и возможного карьерного роста Дополнительные сведения о кандидате Результаты самооценки

Содержание слайда: Пример структуры резюме Ф.И.О. Контактная информация [Рабочий и мобильный телефоны с указанием кода города и адрес электронной почты] Дата рождения Гражданство Образование [Кратко описать образование с указанием названий учебных заведений, периодов учебы и присвоенных степеней] Повышение квалификации [Указать дату повышения квалификации, название и место расположения организации, где повышали квалификацию, указать наличие сертификатов/дипломов об окончании, если таковые имеются] Профессиональный опыт [Начиная с нынешней должности, перечислить в обратном порядке прежние места работы, начиная с окончания вуза с указанием дат, названий места работы, официальных должностей. Для последних указать также характер выполняемой работы] Членство в профессиональных организациях Область профессиональных интересов [Кратко изложить области, в которых вы специализируетесь] Другие умения и навыки Знание языков [Для каждого языка дать характеристику навыков разговорной речи, чтения и письма: отлично, хорошо, удовлетворительно, плохо] Основные публикации

Содержание слайда: Методы собеседования при приеме на работу Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории

Содержание слайда: Высвобождение персонала Высвобождение персонала (сокращение числа занятых) – увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Высвобождение персонала непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов)

Содержание слайда: Причины сокращения численности персонала организации

Содержание слайда: Виды увольнений По инициативе работника По инициативе работодателя По соглашению сторон Выход на пенсию