Презентация Компетентностный подход в управлении персоналом онлайн
На нашем сайте вы можете скачать и просмотреть онлайн доклад-презентацию на тему Компетентностный подход в управлении персоналом абсолютно бесплатно. Урок-презентация на эту тему содержит всего 104 слайда. Все материалы созданы в программе PowerPoint и имеют формат ppt или же pptx. Материалы и темы для презентаций взяты из открытых источников и загружены их авторами, за качество и достоверность информации в них администрация сайта не отвечает, все права принадлежат их создателям. Если вы нашли то, что искали, отблагодарите авторов - поделитесь ссылкой в социальных сетях, а наш сайт добавьте в закладки.
Презентации » Менеджмент » Компетентностный подход в управлении персоналом
Оцените!
Оцените презентацию от 1 до 5 баллов!
- Тип файла:ppt / pptx (powerpoint)
- Всего слайдов:104 слайда
- Для класса:1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11
- Размер файла:6.68 MB
- Просмотров:250
- Скачиваний:8
- Автор:неизвестен
Слайды и текст к этой презентации:
№2 слайд
![Курсовая работа Введение](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img1.jpg)
Содержание слайда: Курсовая работа
Введение: Актуальность, цель, объект, предмет, задачи, методы исследования, база исследования
1 ГЛАВА: Теоретическая часть («Теоретические основы разработки модели компетенций на позицию …(указывается название должности)»).
2 ГЛАВА: Проектная часть («Разработка модели компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации)»)
Заключение
Список литературы
Приложения
№3 слайд
![ГЛАВА . . Компетенция и](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img2.jpg)
Содержание слайда: 1 ГЛАВА
1.1. Компетенция и модель компетенций: понятия, виды и структура. Возможности использования компетентностного подхода в системе кадрового менеджмента.
1.2. Методы и этапы разработки модели компетенций.
1.3. Особенности содержательного наполнения моделей компетенций для …. Требования к профессиональным компетенциям в ….
1.4. Требования к разработке и внедрению эффективной модели компетенций должности.
№4 слайд
![Источники информации](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img3.jpg)
Содержание слайда: Источники информации
Монографии
Статьи в научных и научно-практических журналах
Статьи в интернет-журналах
www.hr-journal.ru
www.hr-portal.ru
www.4hr.ru
www.hrm.ru
www.hrmaximum.ru
www.hr-elearning.ru
www.hr-ru.com
www.top-personal.ru
Учебники (ФУ!!!)
Google: ……….. filetype:doc
docx
pdf
№5 слайд
![ГЛАВА . . Содержание и](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img4.jpg)
Содержание слайда: 2 ГЛАВА
2.1. Содержание и результаты основных этапов процесса разработки модели (профиля) компетенций на позицию ….
2.2. Рекомендации по внедрению разработанной модели компетенций в систему кадрового менеджмента организации и их документационно-методическое обеспечение
2.3. Оценка экономической эффективности проекта по разработке модели компетенций / Оценка затрат на разработку модели компетенций и ее внедрение в систему управления персоналом организации.
№6 слайд
![Введение Актуальность](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img5.jpg)
Содержание слайда: Введение
Актуальность: основные тенденции изучения и развития проблемы, анализ существующего состояния проблемы, обоснование практической значимости решения проблемы (ЗАЧЕМ?)
Объект работы: система или процесс управления персоналом / кадровое состояние, порождающая (-ий /-ее) некоторую проблемную ситуацию и избранная (-ый/-ое) для изучения в рамках курсовой работы
Предмет работы: то, что находится в границах объекта, та его часть, которая служит предметом исследования.
(Объект и предмет исследования соотносятся между собой как общее и частное)
Цель
Задачи
Методы
База исследования
№7 слайд
![Пример ОБЪЕКТ Система оценки](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img6.jpg)
Содержание слайда: Пример
ОБЪЕКТ: Система оценки персонала в …(указывается название организации).
ПРЕДМЕТ: Модель компетенций на позицию … (указывается название должности) в …(указывается название организации).
ЦЕЛЬ: Разработать модель компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации).
ЗАДАЧИ (соответствуют основным направлениям, этапам работы по курсовой работе и отражаются в названиях глав и параграфов):
1. На основе теоретического анализа научно-практической литературы по проблеме исследования дать определение основным понятиям компетентностного подхода в системе управления персоналом организации, определить понятия компетенции и модели компетенций, охарактеризовать основные компоненты модели компетенций, предложить технологию разработки модели компетенций и методы оценки ее эффективности.
2. Разработать модель компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации), а также предложить документационное обеспечение для внедрения разработанной модели компетенций в систему оценки персонала …(указывается название организации).
3. Оценить затраты на разработку модели компетенций и внедрение разработанной модели компетенций в систему оценки персонала …(указывается название организации).
№9 слайд
![Пример целесообразности](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img8.jpg)
Содержание слайда: Пример целесообразности
использования
компетентностного подхода в УП
Проблема: из двух работников службы УП (работник «А» и работник «Б») нужно одного назначить на должность ведущего специалиста службы УП, а другого – на должность руководителя службы УП.
Раньше формальные критерии оценки – образование и опыт работы в УП.
Если + компетентностый подход оценка компетенций
№12 слайд
![Что такое Компетенция ?](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img11.jpg)
Содержание слайда: Что такое «Компетенция»?
Компетенция – это ..?
ряд моделей поведения, которые НУЖНЫ РАБОТНИКУ для того, чтобы выполнять задачи или функции на должном уровне (К. Вудрафф, 1992)
способность действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (MCI management charter initiative, 1992)
типовая и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы (Dubois, 1993)
совокупности взаимосвязанных поведенческих проявлений, которые являются конкретными, доступными наблюдению и проверке (Dulewicz, 1989)
основная ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется (Boyatzis, 1981) – ПЕРВЫЙ
базовая ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕКА, которая причинно связана с эффективным исполнением в работе или ситуациях вообще (Spencer, 1993)
параметры поведения, которые лежат в основе компетентного выполнения работы (Woodruffe, 1993)
основная ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ, обладатель которой способен добиваться высоких результатов в работе (Klemp, 1980).
измеримые через наблюдаемое поведение личностные и мотивационные особенности, способности, навыки и знания, важные для эффективного выполнения работы.
стандарты (критерии) эффективности
Необходимые с точки зрения ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ стандарты поведения
№15 слайд
![Компетенция Описание](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img14.jpg)
Содержание слайда: Компетенция
Описание правильного наблюдаемого и измеримого поведения держателя должности, необходимого для …
Требование должности к наблюдаемому и измеримому поведению ее держателя, необходимое для…
Стандарты поведения, необходимые … для …
Поведение, необходимое для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы (чей подход?)
№17 слайд
![Компетенция и компетентность](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img16.jpg)
Содержание слайда: «Компетенция» и «компетентность»
Компетенция – это характеристика позиции (роли, должности), а не человека (личности), выраженная в поведенческих терминах. Это то, что человек должен делать, когда занимает определенную позицию в соответствии с предписаниями и стандартами выполнения, соответствующими этой позиции. Компетенции описываются с помощью стандартов = поведенческих эталонов. Те наблюдаемые и измеримые стандарты профессионального поведения, которых требует должность от человека, который ее занимает = требования должности (рабочего места) к профессиональному поведению человека – держателя должности / характеристики, которые отличают лучших работников от средних
Компетентность – субъектная характеристика; это то, что относится к человеку (личности) как субъекту профессиональной деятельности.
№86 слайд
![Использование](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img85.jpg)
Содержание слайда: Использование компетентностного подхода к построению системы УП
25% компаний имеют модель компетенций, но не используют ее
12% компаний используют модель компетенций в рекрутменте
15% компаний используют модель компетенций при составлении планов развития сотрудников и при составлении программ обучения в компании
3% компаний используют модель компетенций при разработке программ кадрового резерва
№87 слайд
![Использование МК для оценки в](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img86.jpg)
Содержание слайда: Использование МК для оценки в отборе персонала
Используем МК, ЕСЛИ:
Высокая текучка высокие затраты на отбор и адаптацию
Низкая эффективность работы на стратегических направлениях
Организационные изменения (развитие, слияние, уменьшение, диверсификация, изменение направления)
Длительный период адаптации и обучения новичков
№100 слайд
![Пример компетенции Ключевые](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img99.jpg)
Содержание слайда: Пример компетенции:
Ключевые индикаторы компетенции:
Быстро устанавливает контакт и поддерживает партнерские отношения с другими
Интересуется мнениями других, вовлекает коллег в процесс принятия решений
Делится с другими необходимой информацией, поощряет атмосферу сотрудничества
Выявляет интересы и потребности коллег и клиентов с целью их удовлетворения,
помогает им сформулировать и структурировать запрос
Способствует разрешению конфликтов
Наблюдаемые индикаторы поведения:
№101 слайд
![Структура отчета по](/documents_6/10d974cb52f6d14db359f490526ce1f5/img100.jpg)
Содержание слайда: Структура отчета по результатам оценки по компетенциям:
Индивидуальный профиль оценок по компетенциям (графическое изображение результата оценки)
Комментарии к профилю/описание индивидуального портрета участника по каждой из оцениваемых компетенций
Описание сильных сторон и областей развития
Рекомендации по индивидуальному развитию менеджера
Скачать все slide презентации Компетентностный подход в управлении персоналом одним архивом:
Похожие презентации
-
Эволюция подходов и принципов к управлению персоналом
-
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ
-
Ситуационный подход в управлении
-
Стратегия управления персоналом организации
-
Управление персоналом как наука
-
Развитие персонала. Управление карьерой работников
-
Моя будущая профессия - управление персоналом
-
Профессия управление персоналом
-
ВКР: Совершенствование системы управления персоналом
-
Проект управление персоналом – профессия XXI века