Презентация Компетентностный подход в управлении персоналом онлайн

Содержание слайда: Компетентностный подход в управлении персоналом Шрейдер Наталья

Содержание слайда: Курсовая работа Введение: Актуальность, цель, объект, предмет, задачи, методы исследования, база исследования 1 ГЛАВА: Теоретическая часть («Теоретические основы разработки модели компетенций на позицию …(указывается название должности)»). 2 ГЛАВА: Проектная часть («Разработка модели компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации)») Заключение Список литературы Приложения

Содержание слайда: 1 ГЛАВА 1.1. Компетенция и модель компетенций: понятия, виды и структура. Возможности использования компетентностного подхода в системе кадрового менеджмента. 1.2. Методы и этапы разработки модели компетенций. 1.3. Особенности содержательного наполнения моделей компетенций для …. Требования к профессиональным компетенциям в …. 1.4. Требования к разработке и внедрению эффективной модели компетенций должности.

Содержание слайда: Источники информации Монографии Статьи в научных и научно-практических журналах Статьи в интернет-журналах www.hr-journal.ru www.hr-portal.ru www.4hr.ru www.hrm.ru www.hrmaximum.ru www.hr-elearning.ru www.hr-ru.com www.top-personal.ru Учебники (ФУ!!!) Google: ……….. filetype:doc docx pdf

Содержание слайда: 2 ГЛАВА 2.1. Содержание и результаты основных этапов процесса разработки модели (профиля) компетенций на позицию …. 2.2. Рекомендации по внедрению разработанной модели компетенций в систему кадрового менеджмента организации и их документационно-методическое обеспечение 2.3. Оценка экономической эффективности проекта по разработке модели компетенций / Оценка затрат на разработку модели компетенций и ее внедрение в систему управления персоналом организации.

Содержание слайда: Введение Актуальность: основные тенденции изучения и развития проблемы, анализ существующего состояния проблемы, обоснование практической значимости решения проблемы (ЗАЧЕМ?) Объект работы: система или процесс управления персоналом / кадровое состояние, порождающая (-ий /-ее) некоторую проблемную ситуацию и избранная (-ый/-ое) для изучения в рамках курсовой работы Предмет работы: то, что находится в границах объекта, та его часть, которая служит предметом исследования. (Объект и предмет исследования соотносятся между собой как общее и частное) Цель Задачи Методы База исследования

Содержание слайда: Пример ОБЪЕКТ: Система оценки персонала в …(указывается название организации). ПРЕДМЕТ: Модель компетенций на позицию … (указывается название должности) в …(указывается название организации). ЦЕЛЬ: Разработать модель компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации). ЗАДАЧИ (соответствуют основным направлениям, этапам работы по курсовой работе и отражаются в названиях глав и параграфов): 1. На основе теоретического анализа научно-практической литературы по проблеме исследования дать определение основным понятиям компетентностного подхода в системе управления персоналом организации, определить понятия компетенции и модели компетенций, охарактеризовать основные компоненты модели компетенций, предложить технологию разработки модели компетенций и методы оценки ее эффективности. 2. Разработать модель компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации), а также предложить документационное обеспечение для внедрения разработанной модели компетенций в систему оценки персонала …(указывается название организации). 3. Оценить затраты на разработку модели компетенций и внедрение разработанной модели компетенций в систему оценки персонала …(указывается название организации).

Содержание слайда: Заключение - основные выводы и рекомендации, являющиеся результатами курсовой работы !!! Что сделано для решения каждой из задач и что получено по каждой из задач - Таким образом, задачи курсовой работы решены, а цель - достигнута

Содержание слайда: Пример целесообразности использования компетентностного подхода в УП Проблема: из двух работников службы УП (работник «А» и работник «Б») нужно одного назначить на должность ведущего специалиста службы УП, а другого – на должность руководителя службы УП. Раньше формальные критерии оценки – образование и опыт работы в УП. Если + компетентностый подход  оценка компетенций

Содержание слайда: Исследование Бояциса (1982) Почему сотрудники, имеющие хорошие дипломы, прекрасный послужной список, прошедшие отборочные тесты на соответствующий уровень, иногда неэффективно выполняют свою работу?

Содержание слайда: Сложные вопросы (нет единого взгляда) компетентностного подхода:

Содержание слайда: Что такое «Компетенция»? Компетенция – это ..? ряд моделей поведения, которые НУЖНЫ РАБОТНИКУ для того, чтобы выполнять задачи или функции на должном уровне (К. Вудрафф, 1992) способность действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (MCI management charter initiative, 1992) типовая и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы (Dubois, 1993) совокупности взаимосвязанных поведенческих проявлений, которые являются конкретными, доступными наблюдению и проверке (Dulewicz, 1989) основная ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется (Boyatzis, 1981) – ПЕРВЫЙ базовая ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕКА, которая причинно связана с эффективным исполнением в работе или ситуациях вообще (Spencer, 1993) параметры поведения, которые лежат в основе компетентного выполнения работы (Woodruffe, 1993) основная ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ, обладатель которой способен добиваться высоких результатов в работе (Klemp, 1980). измеримые через наблюдаемое поведение личностные и мотивационные особенности, способности, навыки и знания, важные для эффективного выполнения работы. стандарты (критерии) эффективности Необходимые с точки зрения ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ стандарты поведения

Содержание слайда:

Содержание слайда: Что такое «компетенция» (competence)?

Содержание слайда: Компетенция Описание правильного наблюдаемого и измеримого поведения держателя должности, необходимого для … Требование должности к наблюдаемому и измеримому поведению ее держателя, необходимое для… Стандарты поведения, необходимые … для … Поведение, необходимое для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы (чей подход?)

Содержание слайда: Что такое «компетентность» (competency)?

Содержание слайда: «Компетенция» и «компетентность» Компетенция – это характеристика позиции (роли, должности), а не человека (личности), выраженная в поведенческих терминах. Это то, что человек должен делать, когда занимает определенную позицию в соответствии с предписаниями и стандартами выполнения, соответствующими этой позиции. Компетенции описываются с помощью стандартов = поведенческих эталонов. Те наблюдаемые и измеримые стандарты профессионального поведения, которых требует должность от человека, который ее занимает = требования должности (рабочего места) к профессиональному поведению человека – держателя должности / характеристики, которые отличают лучших работников от средних Компетентность – субъектная характеристика; это то, что относится к человеку (личности) как субъекту профессиональной деятельности.

Содержание слайда: ЗУН и компетенция

Содержание слайда: Личность и компетенция

Содержание слайда: Личность и компетенция

Содержание слайда: Компетенции как «кентаврические», интегральные качества

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Структура компетенции

Содержание слайда: Подходы к построению модели компетенций

Содержание слайда: Оформление компетенций

Содержание слайда: Оформление компетенций

Содержание слайда: ФОРМАТ КОМПЕТЕНЦИЙ

Содержание слайда: ФОРМАТ КОМПЕТЕНЦИЙ

Содержание слайда: ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

Содержание слайда: Общекорпоративные (корпоративные) компетенции

Содержание слайда: Управленческие (менеджерские) компетенции

Содержание слайда: Профессиональные (функциональные, специальные, технические) компетенции

Содержание слайда: Ключевые компетенции (ядерные, core competencies)

Содержание слайда: SOFT SKILLS & HARD SKILLS

Содержание слайда: Пороговые компетенции и дифференцирующие компетенции

Содержание слайда: По уровню (масштабу) распространения (принадлежности)

Содержание слайда: Целостная модель компетенции

Содержание слайда: МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

Содержание слайда: Виды моделей компетенций

Содержание слайда: Простые и уровневые модели компетенций

Содержание слайда: Фрагмент простой МК

Содержание слайда: Название уровней в уровневой модели компетенций Уровень 1, 2, 3,…

Содержание слайда: Фрагмент уровневой МК

Содержание слайда: Пример структуры общей модели компетенций банка

Содержание слайда: Универсальная модель компетенций SHL Адаптивность и Самообладание. Взаимодействие и Презентация. Творчество и Концептуализм. Поддержка и Кооперация. Организованность и Исполнительность. Предприимчивость и Качество. Лидерство и Принятие решений. Анализ и Интерпретация.

Содержание слайда: 9 универсальных кластеров компетенций (1996 г., Спенсеры)

Содержание слайда: Кластеры компетенций

Содержание слайда: Пример КК по ролям должности (модель компетенций преподавателя ЧГУ)

Содержание слайда: Пример КК по ролям должности (МК HR-менеджера)

Содержание слайда: Примеры компетенций в многоуровневых моделях

Содержание слайда: Схема структуры модели компетенций

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Профиль компетенций должности

Содержание слайда:

Содержание слайда: Лепестковая (паутинная, звездообразная, круговая) диаграмма

Содержание слайда: Пример лепестковой диаграммы – бланка для оценки компетенций

Содержание слайда: Цикл непрерывного обучения и развития

Содержание слайда:

Содержание слайда: Алгоритм (технология) разработки модели компетенций

Содержание слайда: Этапы разработки модели компетенций

Содержание слайда: 1 этап – планирование проекта

Содержание слайда: 2 этап – реализация проекта

Содержание слайда: Методы, используемые при разработке модели компетенций

Содержание слайда: Характеристика методов сбора информации

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Шаг 3 - сбор информации

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Пример

Содержание слайда: 3 этап - проверка валидности проекта МК

Содержание слайда: 4 этап – коррекция и завершение МК

Содержание слайда: Пример разработки модели компетенций на позицию «Управляющий»

Содержание слайда:

Содержание слайда: Поведенческие индикаторы по уровням

Содержание слайда:

Содержание слайда: Модель компетенций

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Использование компетентностного подхода к построению системы УП 25% компаний имеют модель компетенций, но не используют ее 12% компаний используют модель компетенций в рекрутменте 15% компаний используют модель компетенций при составлении планов развития сотрудников и при составлении программ обучения в компании 3% компаний используют модель компетенций при разработке программ кадрового резерва

Содержание слайда: Использование МК для оценки в отборе персонала Используем МК, ЕСЛИ: Высокая текучка высокие затраты на отбор и адаптацию Низкая эффективность работы на стратегических направлениях Организационные изменения (развитие, слияние, уменьшение, диверсификация, изменение направления) Длительный период адаптации и обучения новичков

Содержание слайда: ИНТЕРВЬЮ

Содержание слайда: Пример гайда интервью по компетенциям

Содержание слайда: ИНТЕРВЬЮ

Содержание слайда: Пример чек-листа (Знание стандарта обслуживания)

Содержание слайда: Пример чек-листа (клиентоориентированность)

Содержание слайда: Использование МК для оценки в T&D-менеджменте

Содержание слайда: Использование МК при разработке систем стимулирования

Содержание слайда: Структурная схема процессов оценки работников

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Достоинства компетентностного подхода к УП Интеграционный потенциал (универсальность и многофункциональность) Гибкость Компетенция – кентаврическое качество, коктейль

Содержание слайда: Спенсеры

Содержание слайда: Пример компетенции: Ключевые индикаторы компетенции: Быстро устанавливает контакт и поддерживает партнерские отношения с другими Интересуется мнениями других, вовлекает коллег в процесс принятия решений Делится с другими необходимой информацией, поощряет атмосферу сотрудничества Выявляет интересы и потребности коллег и клиентов с целью их удовлетворения, помогает им сформулировать и структурировать запрос Способствует разрешению конфликтов Наблюдаемые индикаторы поведения:

Содержание слайда: Структура отчета по результатам оценки по компетенциям: Индивидуальный профиль оценок по компетенциям (графическое изображение результата оценки) Комментарии к профилю/описание индивидуального портрета участника по каждой из оцениваемых компетенций Описание сильных сторон и областей развития Рекомендации по индивидуальному развитию менеджера

Содержание слайда: Пример отчета (графическая часть):

Содержание слайда: Пример отчета (описание поведения по каждой из наблюдаемых компетенции:

Содержание слайда: Пример отчета (сравнение кандидатов при назначении на должность):