Презентация Управление персоналом. Сущность, стратегия, стили управления персоналом. Лекция 4 онлайн

Содержание слайда: Тема 4: Управление персоналом Вопросы: 1. Сущность управления персоналом 2. Стратегия управления персоналом 3. Стили управления персоналом 4. Национальные модели управления персоналом

Содержание слайда: Управление человеческими ресурсами (Human resource management (HRM)

Содержание слайда: Сущность управления персоналом Управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Руководитель управляет сотрудниками, делегировав им задачи, компетентность и полномочия, оставляя за собой управленческую ответственность за их работу. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными, служебными и трудовыми процессами, является частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента.

Содержание слайда: Основные понятия в управлении персоналом Руководство персоналом имеет три уровня, которые обусловлены объемом и содержанием задач и временем их выполнения: оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала. Оперативный уровень охватывает все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, включая при этом непосредственно руководство им. Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала. Стратегический уровень призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию и обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Содержание слайда: Определения понятий в управлении персоналом Кадровая политика – принципы, цели и стратегии, реализуемые в области управления человеческими ресурсами. Подбор персонала – поиск, отбор, подготовка и становление в должности новых сотрудников. Планирование персонала – ситуационный анализ кадровых вопросов и определение замысла действий по работе с персоналом. Назначение персонала – создание рабочих мест и условий работы, организация труда и рабочего времени, распределение сотрудников по рабочим местам и функциональной принадлежности. Индивидуальное развитие персонала – обучение и повышение квалификации, систематическое содействие в повышении деловой активности. Высвобождение персонала – мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников. Оценка персонала – определение вклада отдельных сотрудников в результат работы коллектива. Оценка качества работы персонала – определение степени соответствия сотрудников должностному предназначению.

Содержание слайда: Основные функции управления персоналом: – планирование; – развитие и оценка персонала; – управление знаниями; – менеджмент рабочего времени; – развитие предпринимательства; – разработка концепции деловой активности. Новые направления управления человеческими ресурсами: - стратегический менеджмент персонала; - планирование карьеры менеджера; - техника кадрового регулирования; - управление персоналом в экономически сложное время; - лизинг персонала.

Содержание слайда: Цели управления персоналом Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивая и используя свой трудовой и творческий потенциал, содействовал достижению целей предприятия и поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Содержание слайда: Иерархия целей управления персоналом

Содержание слайда: ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности. 2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой. 3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей и т.д.). 4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала. 5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения. 6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование. 7. Анализ и координация межличностных взаимоотношений, профилактика социальных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов. 8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование его развития, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале. 9. Управление занятостью. 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала. 11. Подготовка и переподготовка персонала.

Содержание слайда: Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Содержание слайда: Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Содержание слайда: Стратегия предпринимательства Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий. Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.

Содержание слайда: Стратегия динамичного роста Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Он мало формализован, главное —привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается. Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы.

Содержание слайда: Стратегия прибыли Основная задача организации в данной ситуации —производить больше продукции и минимизировать затраты. Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем. Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы.

Содержание слайда: Стратегия ликвидации Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов. Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется. Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции. Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности.

Содержание слайда: 3. Стили управления персоналом

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Английская модель управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Содержание слайда: Американская модель управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Содержание слайда: Японская модель управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Содержание слайда: Российская модель управления персоналом многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.