Презентация «Организация и планирование производства». Гиндуллина Тамара Камильевна, к. т. н. , доцент кафедры АСУ онлайн

Содержание слайда: «Организация и планирование производства». Гиндуллина Тамара Камильевна, к.т.н., доцент кафедры АСУ

Содержание слайда: Основы управления персоналом Кадровая политика Сущность управления персоналом Задачи управления персоналом Концепция управления персоналом Методы управления персоналом Система компенсации Профессиональная адаптация Деловая карьера на предприятии

Содержание слайда: Кадровая политика Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды. Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.

Содержание слайда: Составные элементы кадровой политики

Содержание слайда: Сущность управления персоналом организации Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Содержание слайда: Задачи управления персоналом помощь предприятию в достижении цели; обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата в коллективе; планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное; совершенствование методов оценки деятельности персонала; обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

Содержание слайда: СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

Содержание слайда: СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

Содержание слайда: СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

Содержание слайда: Концепции управления персоналом Концепция "использования трудовых ресурсов" (экономическая парадигма) Концепция "управления персоналом" (административный этап организационной парадигмы) Концепция "управления человеческими ресурсами " (социальный этап организационной парадигмы) Концепция "управления человеческим потенциалом". (гуманистическая парадигма)

Содержание слайда: Концепция "использования трудовых ресурсов" Персонал должен быть надежен и предсказуем; Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла; Доминирование вертикальных управленческих связей; Четкое разделения штабной и линейной структур организации; Обеспечение единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной; Отбор и продвижение персонала на основе оценки его технической квалификации; Подробные инструкции, регламентация деятельности и фиксированные стандарты поведения; Подчинение индивидуальных интересов общему делу; Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении.

Содержание слайда: Концепция "управления персоналом" Значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли; Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии; Обеспечение безопасности деятельности; Продвижение работника по карьерной лестнице; Возможность общения с коллегами; Реализацию устремлений работника, его компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

Содержание слайда: Концепция "управления человеческими ресурсами " Персонал организации понимается в качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или самого важного; Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества; "Жизненный цикл" человека в организации стал охватываться комплексно; В основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни; Размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием – реальной отдачей от "человеческого капитала" фирмы. Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.) создавать добавочную стоимость, выраженную в издержках на его создание, то есть на развитие способностей, навыков, знаний и опыта человека. Чем ценнее составляющие этого капитала (высококвалифицированные, творческие сотрудники), тем более оправданы затраты на их жизнедеятельность в организациях.

Содержание слайда: Концепция "управления человеческим потенциалом". Не человек существует для организации, а организация для человека. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура.

Содержание слайда: Особенности концепции "управления человеческим потенциалом" Персонал – главный источник конкурентоспособности организации; Управление человеческим потенциалом организации должно осуществляться как совместная деятельность и совместное развитие человека и организации; Управление персоналом должно опираться не только на постулаты экономики предприятия, экономики труда, но и на последние достижения психологии, социологии, педагогики и других наук о человеке; важнейшую роль в новой концепции должно играть управление процессами коммуникации, информационным взаимодействием и организационной культурой.

Содержание слайда: Факторы, воздействующие на человека в организации

Содержание слайда: Методы управления персоналом Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Содержание слайда: Административные методы управления персоналом Административные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Элементы административных методов: организационное воздействие; распорядительное воздействие; материальная ответственность и взыскания; дисциплинарная ответственность и взыскания; административная ответственность.

Содержание слайда: Экономические методы управления персоналом Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Элементы экономических методов : плановое ведение хозяйства; хозяйственный расчет; оплата труда; маркетинг рабочей силы (трудовых ресурсов); рыночное ценообразование; ценные бумаги; налоговую систему; формы собственности;

Содержание слайда: Социально-психологические методы управления персоналом Социально – психологические методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Элементы социально-психологических методов : социальное планирование; социологические методы и исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Содержание слайда: Система компенсации Компенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации. Цель системы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Содержание слайда: Элементы компенсационного пакета

Содержание слайда: Базовая оплата труда Базовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.

Содержание слайда: Базовая оплата труда. Бестарифная система. Уровень заработной платы при бестарифной системе можно определить с помощью формулы:

Содержание слайда: Базовая оплата труда. Тарифная система. Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе и с помощью которых на предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий, специальностей и квалификаций: тарифно-квалификационные справочники; тарифная сетка; тарифные ставки. Тарифно-квалификационный справочник - перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков. Тарифная сетка представляет собой ведомость часовых ставок оплаты труда, присвоенных каждому разряду работ. Размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за один час называется часовой тарифной ставкой.

Содержание слайда: Тарифная система. Формы оплаты. прямая сдельная; косвенная сдельная; сдельно-премиальная.

Содержание слайда: Переменная часть компенсационного пакета и участие в прибылях Переменная заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое название – плата за результаты, плата за производительность). Принципы применения переменной оплаты увеличение гибкости вознаграждения стимулирование сверхвысоких результатов труда, повышенной эффективности депремирование стимулирование разнородных результатов труда групповое стимулирование

Содержание слайда: Системы групповой заработной платы Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы группы – бригады, подразделения, организации.

Содержание слайда: Социальный пакет Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 – 20% от общего вознаграждения. Классификация социальных (дополнительных) выплат: отложенные платежи (выплата возмещения производится только при наступлении страхового случая) – все виды страхования; натуральные блага – питание, транспорт, парковка, мобильный телефон, доступ в Интернет, досуг, отдых; субсидии – на образование, на приобретение, аренду, благоустройство жилья

Содержание слайда: НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ условия работы (чистота, свежий воздух и т.д.); качество оборудования; коллектив, в котором работает сотрудник; возможность максимально использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте; возможность самостоятельно принимать решения и руководить людьми; возможность карьерного роста

Содержание слайда: Формирование кадрового состава Подбор кадров Адаптация персонала Деловая карьера Оптимизация численности персонала.

Содержание слайда: Стадии подбора кадров Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату; составление должностной инструкции (описание должностных функций) квалификационные карты (общее образование, специальное образование, специальные навыки, опыт); карты компетенций (портрет идеального работника) Привлечение кандидатов; Отбор кандидатов; Прием на работу

Содержание слайда: Адаптация персонала Виды адаптации трудовая адаптация; профессиональная адаптация; социально - психологическая адаптация; общественно - организационная адаптация; культурно - бытовая адаптация; психофизиологическая адаптация;

Содержание слайда: Деловая карьера на предприятии Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Профессиональная карьера – это последовательность должностей в течение всей профессиональной жизни человека. Планирование карьеры – это определение целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитие карьеры – это действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Содержание слайда: Виды карьер

Содержание слайда: Модель партнерства по планированию и развитию карьеры

Содержание слайда: Спасибо за внимание