Презентация Кадровый потенциал организации онлайн

Содержание слайда: Выполнили: Бычкова Алена, Степанова Анна, Ступина Кристина, Теренюк Наталия, Черных Валерия.

Содержание слайда: Соответствие кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития

Содержание слайда: Потенциал (лат. - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели. Потенциал (лат. - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Содержание слайда: Для того чтобы определить соответствие кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития необходимо провести:

Содержание слайда: Соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе.

Содержание слайда: Документы, которые регламентируют организационные структуры: Устав; Положение об учреждении; Положение о структурном подразделении; Положение, регламентирующее определенное направление деятельности; Структура и штатная численность; Штатное расписание ;

Содержание слайда: К основным документам, регламентирующим деятельность персонала относятся: Должностная инструкция . Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Внутренний трудовой распорядок. Трудовой договор.

Содержание слайда: Социальные факторы в организации. Их влияние.

Содержание слайда: Ненормированный рабочий день особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя выполняют свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Содержание слайда: График сменности локальный нормативный акт, где установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен.

Содержание слайда: График отпусков документ, обязательность которого предусмотрена самим законом. Отсутствие такого графика есть прямое нарушение трудового законодательства. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Содержание слайда: Направления анализа кадрового потенциала

Содержание слайда: 1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Содержание слайда: Основные задачи анализа:

Содержание слайда: Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Содержание слайда: Коэффициент текучести кадров (Ктк): Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Содержание слайда: 2.Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Содержание слайда: 3.Анализ производительности труда Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Частные показатели – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Содержание слайда: ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч – численность работающих.

Содержание слайда: Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле: Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

Содержание слайда: В заключении, анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. В заключении, анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Содержание слайда: 4.Анализ эффективности использования персонала предприятия Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала.

Содержание слайда: Факторную модель можно представить: Факторную модель можно представить:

Содержание слайда: производительность труда: производительность труда:

Содержание слайда: 5.Анализ использования фонда заработной платы (ФЗП) Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.

Содержание слайда: Анализ численности и состава работников

Содержание слайда: Объект анализа — кадры предприятия. Объект анализа — кадры предприятия.

Содержание слайда: Анализ численности и состава работников предприятия проводиться по этапам Первый этап — определение соответствия фактической численности персонала плановой и базисной в целом по промышленно-производственному персоналу и по категориям в отдельности. На первом этапе имеется возможность проанализировать абсолютные отклонения в целом по среднесписочной чис­ленности и по категориям, а относительные отклонения рас­считывают отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.

Содержание слайда: Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа ра­ботников. Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с пла­новой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции. Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа ра­ботников. Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с пла­новой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции.

Содержание слайда: Второй этап анализ состава и использования работников. Второй этап анализ состава и использования работников.

Содержание слайда: Таблица «Распределение выполненных на участке работ по действующим разрядам (нормо-ч)» На основе приведенных данных рассчитаем коэффициент соответствия по каждому разряду: коэффициент по I разряду = 80/120 = 0,66; коэффициент по II разряду = 140/230 = 0,67; коэффициент по III разряду = 250/370 = 0,67; коэффициент по IV разряду = 200/360 = 0,55.

Содержание слайда: Для анализа также рассчитывается общий коэффициент соответствия путем взвешивания частных коэффициентов по сумме нормо-часов: Для анализа также рассчитывается общий коэффициент соответствия путем взвешивания частных коэффициентов по сумме нормо-часов:

Содержание слайда: Третий этап анализ структуры кадров, при проведении которого выявляются соотношения между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, определяется рациональность расстановки и использования рабочей силы. Третий этап анализ структуры кадров, при проведении которого выявляются соотношения между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, определяется рациональность расстановки и использования рабочей силы.

Содержание слайда: Четвертый этап анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов, степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания. Четвертый этап анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов, степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания.

Содержание слайда: Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.

Содержание слайда: Движение кадров состоит из следующих процедур: повышение; перемещение; понижение; увольнение с предприятия.

Содержание слайда: Заключительный этап анализа численности и состава рабочих — проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации кадров. Заключительный этап анализа численности и состава рабочих — проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации кадров.

Содержание слайда: Оценка рабочего места

Содержание слайда: Определение специальной оценки условий труда и правила ее проведения приведены в недавно принятом Федеральном законе от 28.12.13 № 426-ФЗ (далее — Закон № 426-ФЗ). В нем говорится, что спецоценка — это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам спецоценки устанавливаются классы и подклассы условий труда на рабочих местах. Определение специальной оценки условий труда и правила ее проведения приведены в недавно принятом Федеральном законе от 28.12.13 № 426-ФЗ (далее — Закон № 426-ФЗ). В нем говорится, что спецоценка — это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам спецоценки устанавливаются классы и подклассы условий труда на рабочих местах.

Содержание слайда: Кто должен проводить специальную оценку? Обязанность по проведению и финансированию спецоценки лежит на работодателях. Таким образом, специальную оценку должны проводить все без исключения компании, а также ИП, принявшие на работу сотрудников.

Содержание слайда: Какие рабочие места подлежат специальной оценке?

Содержание слайда: Как часто проводить спецоценку? По общему правилу специальную оценку необходимо проводить не реже, чем один раз в пять лет. Если же рабочее место было аттестовано, то спецоценку можно назначить через пять лет после завершения аттестации.

Содержание слайда: Случаи, когда специальную оценку необходимо проводить вне плана

Содержание слайда: Как начать специальную оценку? В комиссию включаются представители работодателя, профсоюзные деятели а также штатный или сторонний специалист по охране труда. Если работодатель является субъектом малого предпринимательства, то в комиссию должен входить руководитель либо ИП.

Содержание слайда: это юридическое лицо, которое соответствует трем критериям. Во-первых, по уставным документам основным видом деятельности является специальная оценка условий труда. Во-вторых, в штате есть не менее пяти экспертов, получивших сертификаты на выполнение работ по спецоценке. В-третьих, в организации есть испытательная лаборатория, аккредитованная на измерение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса. это юридическое лицо, которое соответствует трем критериям. Во-первых, по уставным документам основным видом деятельности является специальная оценка условий труда. Во-вторых, в штате есть не менее пяти экспертов, получивших сертификаты на выполнение работ по спецоценке. В-третьих, в организации есть испытательная лаборатория, аккредитованная на измерение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса.

Содержание слайда: В ходе специальной оценки эксперты сторонней организации исследуют рабочие места на наличие или отсутствие вредных и (или) опасных производственных факторов. Рабочие места, на которых подобные факторы не выявлены, заносятся в декларацию. Эту декларацию нужно представить в трудовую инспекцию. Форма и порядок подачи будет разработан и утвержден специалистами Минтруда. В ходе специальной оценки эксперты сторонней организации исследуют рабочие места на наличие или отсутствие вредных и (или) опасных производственных факторов. Рабочие места, на которых подобные факторы не выявлены, заносятся в декларацию. Эту декларацию нужно представить в трудовую инспекцию. Форма и порядок подачи будет разработан и утвержден специалистами Минтруда.

Содержание слайда: Класс условий труда

Содержание слайда: Чем грозит отказ от спецоценки? Если специальная оценка условий труда не проводилась, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Сейчас санкции за данное правонарушение предусмотрены статьей 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа составляет для должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., и для юридических лиц — от 30 000 до 40 000 руб. Возможен и другой вариант наказания — приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Содержание слайда: Анализ данных об использовании рабочего времени.

Содержание слайда: Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. (ТК РФ ст. 91). Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. (ТК РФ ст. 91).

Содержание слайда: Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего TВЫХ – количество выходных и праздничных дней; TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени; tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.

Содержание слайда: Фонд рабочего времени (Тр.в) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (ТСМ): Фонд рабочего времени (Тр.в) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (ТСМ):

Содержание слайда: Для анализа использования рабочего времени для различных категорий персонала выделяют следующие абсолютные показатели рабочего времени: Календарный фонд рабочего времени (в человеко-днях). Табельный фонд (в человеко-днях). Максимально-возможный фонд(в человеко-днях). Фактически отработанное время.

Содержание слайда: На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели использования рабочего времени, характеризующие степень использования того или иного фонда времени: Средняя фактическая продолжительность рабочего периода (продолжительность рабочего периода)– число фактически отработанных человеко-дней, деленное на среднесписочную численность работников.

Содержание слайда: Коэффициент использования календарного фонда времени отношение числа отработанных человеко-дней к календарному фонду времени. Коэффициент использования календарного фонда времени отношение числа отработанных человеко-дней к календарному фонду времени.

Содержание слайда: Коэффициент использования рабочего периода –это средняя фактическая продолжительность рабочего периода, делённая на среднюю режимную продолжительность рабочего периода. Коэффициент использования рабочего периода –это средняя фактическая продолжительность рабочего периода, делённая на среднюю режимную продолжительность рабочего периода.

Содержание слайда:

Содержание слайда: Оценка состояния текучести кадров и абсентеизма.

Содержание слайда: Абсентеизм - общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или частота случаев отсутствия сотрудника на работе. Абсентеизм - общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или частота случаев отсутствия сотрудника на работе.

Содержание слайда: Основные причины текучести кадров неудовлетворенность заработной платой; неудовлетворенность условиями и организацией труда; наличие социально-психологических проблем отдаленность работы от дома; отсутствие условий для отдыха; неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства; не оправдавшиеся ожидания; неустойчивость служебного положения; невозможность сделать карьеру и т.д.

Содержание слайда: Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Содержание слайда: Методы для определения экономического ущерба от текучести кадров. Потери, вызванные перерывами в работе Nпр = В* Т *Чт Nпр - потери, вызванные перерывами в работе; В - среднедневная выработка на одного человека; Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Чт - число выбывших по причине текучести.

Содержание слайда: Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников По = Зо*Ди*Ки По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; Зо - затраты на обучение и переобучение; Ди - доля излишнего оборота, текучести; Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Содержание слайда: Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих. Срва * Км * Чм Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации; Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации; Чм - число дней в соответствующем месяце.

Содержание слайда: Потери от брака у вновь поступивших работников Потери от брака у вновь поступивших работников (Пбн * Об * Д/бр)/Кизм Пбн- потери от брака у новичков; Об - общие потери от брака; Дбр. - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года; Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Содержание слайда: Анализ потоков перемещения внутри организации.

Содержание слайда: Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих: Ко = (Чп + Чу) / Чс * 100 Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих: Коп = (Чп / Чс)*100 Коу = (Чу / Чс)*100

Содержание слайда: Показатель сменяемости кадров - определя­тся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период: Показатель сменяемости кадров - определя­тся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период: Ксм = (ЧпхЧу/Чс)х100.

Содержание слайда: Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Содержание слайда: Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее отно­сительный уровень: Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее отно­сительный уровень: Кт=(Чусж+Чупн / Чс)х100, Kj. — коэффициент текучести, %; Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию; Чупн — число со­трудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудо­вой дисциплины.

Содержание слайда: Исследование мотивации труда

Содержание слайда: Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), которое вызывает, направляет, ориентирует на достижение цели поведение человека. Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), которое вызывает, направляет, ориентирует на достижение цели поведение человека.

Содержание слайда:

Содержание слайда: условия для возникновения мотивации: условия работы (бытовые), заработок, отношения с коллегами, политика организации, социальное положение работника, надежность (гарантия сохранения работы), образ жизни сотрудника.

Содержание слайда:

Содержание слайда: Денежное стимулирование: Воспроизводственная функция - она обеспечивает человека воспроизводством рабочей силы на уровне потребления. Заработная плата должна быть основной частью фонда жизненных средств работника, иначе она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Содержание слайда: Материально-социальные стимулы: организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточная освещенность.

Содержание слайда: Методы изучения мотивации персонала в организации.

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Диагностика управленческого, инновационного потенциала организации

Содержание слайда: Управленческий потенциал – оценка ресурсов, необходимых для выполнения управленческой деятельности. Управленческий потенциал – оценка ресурсов, необходимых для выполнения управленческой деятельности.

Содержание слайда:

Содержание слайда: Методы диагностики. LeaderChart

Содержание слайда: ИДС. (Индивидуальный деловой стиль) ИДС. (Индивидуальный деловой стиль)

Содержание слайда: ИТУПС. (Имитационный тест управления персоналом) ИТУПС. (Имитационный тест управления персоналом)

Содержание слайда: Инновационный потенциал персонала организации - способность персонала к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.

Содержание слайда: Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется: Отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям; Отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях; Состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации; Уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала; Состоянием социально-психологического климата трудового коллектива; Степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.

Содержание слайда: Элементы механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала персонала