Презентация Кадровый потенциал организации онлайн
На нашем сайте вы можете скачать и просмотреть онлайн доклад-презентацию на тему Кадровый потенциал организации абсолютно бесплатно. Урок-презентация на эту тему содержит всего 94 слайда. Все материалы созданы в программе PowerPoint и имеют формат ppt или же pptx. Материалы и темы для презентаций взяты из открытых источников и загружены их авторами, за качество и достоверность информации в них администрация сайта не отвечает, все права принадлежат их создателям. Если вы нашли то, что искали, отблагодарите авторов - поделитесь ссылкой в социальных сетях, а наш сайт добавьте в закладки.
Презентации » Менеджмент » Кадровый потенциал организации
Оцените!
Оцените презентацию от 1 до 5 баллов!
- Тип файла:ppt / pptx (powerpoint)
- Всего слайдов:94 слайда
- Для класса:1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11
- Размер файла:3.75 MB
- Просмотров:214
- Скачиваний:19
- Автор:неизвестен
Слайды и текст к этой презентации:
№7 слайд
![К основным документам,](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img6.jpg)
Содержание слайда: К основным документам, регламентирующим деятельность персонала относятся:
Должностная инструкция .
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
Внутренний трудовой распорядок.
Трудовой договор.
№13 слайд
![.Анализ обеспеченности](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img12.jpg)
Содержание слайда: 1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
№18 слайд
![.Анализ производительности](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img17.jpg)
Содержание слайда: 3.Анализ производительности труда
Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.
Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.
Частные показатели – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
№21 слайд
![В заключении, анализа](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img20.jpg)
Содержание слайда: В заключении, анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
В заключении, анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
№28 слайд
![Анализ численности и состава](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img27.jpg)
Содержание слайда: Анализ численности и состава работников предприятия проводиться по этапам
Первый этап — определение соответствия фактической численности персонала плановой и базисной в целом по промышленно-производственному персоналу и по категориям в отдельности. На первом этапе имеется возможность проанализировать абсолютные отклонения в целом по среднесписочной численности и по категориям, а относительные отклонения рассчитывают отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.
№29 слайд
![Абсолютный излишек недостаток](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img28.jpg)
Содержание слайда: Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа работников. Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции.
Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа работников. Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции.
№31 слайд
![Таблица Распределение](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img30.jpg)
Содержание слайда: Таблица
«Распределение выполненных на участке работ по действующим разрядам (нормо-ч)»
На основе приведенных данных рассчитаем коэффициент соответствия по каждому разряду:
коэффициент по I разряду = 80/120 = 0,66;
коэффициент по II разряду = 140/230 = 0,67;
коэффициент по III разряду = 250/370 = 0,67;
коэффициент по IV разряду = 200/360 = 0,55.
№33 слайд
![Третий этап анализ структуры](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img32.jpg)
Содержание слайда: Третий этап анализ структуры кадров, при проведении которого выявляются соотношения между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, определяется рациональность расстановки и использования рабочей силы.
Третий этап анализ структуры кадров, при проведении которого выявляются соотношения между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, определяется рациональность расстановки и использования рабочей силы.
№34 слайд
![Четвертый этап анализ](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img33.jpg)
Содержание слайда: Четвертый этап анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов, степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания.
Четвертый этап анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов, степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания.
№35 слайд
![Важнейшей характеристикой](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img34.jpg)
Содержание слайда: Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.
№39 слайд
![Определение специальной](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img38.jpg)
Содержание слайда: Определение специальной оценки условий труда и правила ее проведения приведены в недавно принятом Федеральном законе от 28.12.13 № 426-ФЗ (далее — Закон № 426-ФЗ). В нем говорится, что спецоценка — это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам спецоценки устанавливаются классы и подклассы условий труда на рабочих местах.
Определение специальной оценки условий труда и правила ее проведения приведены в недавно принятом Федеральном законе от 28.12.13 № 426-ФЗ (далее — Закон № 426-ФЗ). В нем говорится, что спецоценка — это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам спецоценки устанавливаются классы и подклассы условий труда на рабочих местах.
№44 слайд
![Как начать специальную](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img43.jpg)
Содержание слайда: Как начать специальную оценку?
В комиссию включаются представители работодателя, профсоюзные деятели а также штатный или сторонний специалист по охране труда. Если работодатель является субъектом малого предпринимательства, то в комиссию должен входить руководитель либо ИП.
№45 слайд
![это юридическое лицо, которое](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img44.jpg)
Содержание слайда: это юридическое лицо, которое соответствует трем критериям. Во-первых, по уставным документам основным видом деятельности является специальная оценка условий труда. Во-вторых, в штате есть не менее пяти экспертов, получивших сертификаты на выполнение работ по спецоценке. В-третьих, в организации есть испытательная лаборатория, аккредитованная на измерение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса.
это юридическое лицо, которое соответствует трем критериям. Во-первых, по уставным документам основным видом деятельности является специальная оценка условий труда. Во-вторых, в штате есть не менее пяти экспертов, получивших сертификаты на выполнение работ по спецоценке. В-третьих, в организации есть испытательная лаборатория, аккредитованная на измерение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса.
№46 слайд
![В ходе специальной оценки](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img45.jpg)
Содержание слайда: В ходе специальной оценки эксперты сторонней организации исследуют рабочие места на наличие или отсутствие вредных и (или) опасных производственных факторов. Рабочие места, на которых подобные факторы не выявлены, заносятся в декларацию. Эту декларацию нужно представить в трудовую инспекцию. Форма и порядок подачи будет разработан и утвержден специалистами Минтруда.
В ходе специальной оценки эксперты сторонней организации исследуют рабочие места на наличие или отсутствие вредных и (или) опасных производственных факторов. Рабочие места, на которых подобные факторы не выявлены, заносятся в декларацию. Эту декларацию нужно представить в трудовую инспекцию. Форма и порядок подачи будет разработан и утвержден специалистами Минтруда.
№48 слайд
![Чем грозит отказ от](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img47.jpg)
Содержание слайда: Чем грозит отказ от спецоценки?
Если специальная оценка условий труда не проводилась, работодателя могут привлечь к административной ответственности.
Сейчас санкции за данное правонарушение предусмотрены статьей 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа составляет для должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., и для юридических лиц — от 30 000 до 40 000 руб. Возможен и другой вариант наказания — приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
№50 слайд
![Рабочее время - время, в](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img49.jpg)
Содержание слайда: Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. (ТК РФ ст. 91).
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. (ТК РФ ст. 91).
№51 слайд
![Основные показатели баланса](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img50.jpg)
Содержание слайда: Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
TВЫХ – количество выходных и праздничных дней;
TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
t – номинальная продолжительность рабочего времени;
tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.
№52 слайд
![Фонд рабочего времени Тр.в](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img51.jpg)
Содержание слайда: Фонд рабочего времени (Тр.в) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (ТСМ):
Фонд рабочего времени (Тр.в) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (ТСМ):
№53 слайд
![Для анализа использования](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img52.jpg)
Содержание слайда: Для анализа использования рабочего времени для различных категорий персонала выделяют следующие абсолютные показатели рабочего времени:
Календарный фонд рабочего времени (в человеко-днях).
Табельный фонд (в человеко-днях).
Максимально-возможный фонд(в человеко-днях).
Фактически отработанное время.
№54 слайд
![На основании абсолютных](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img53.jpg)
Содержание слайда: На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели использования рабочего времени, характеризующие степень использования того или иного фонда времени:
Средняя фактическая продолжительность рабочего периода (продолжительность рабочего периода)– число фактически отработанных человеко-дней, деленное на среднесписочную численность работников.
№56 слайд
![Коэффициент использования](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img55.jpg)
Содержание слайда: Коэффициент использования рабочего периода –это средняя фактическая продолжительность рабочего периода, делённая на среднюю режимную продолжительность рабочего периода.
Коэффициент использования рабочего периода –это средняя фактическая продолжительность рабочего периода, делённая на среднюю режимную продолжительность рабочего периода.
№60 слайд
![Основные причины текучести](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img59.jpg)
Содержание слайда: Основные причины текучести кадров
неудовлетворенность заработной платой;
неудовлетворенность условиями и организацией труда;
наличие социально-психологических проблем
отдаленность работы от дома;
отсутствие условий для отдыха;
неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;
не оправдавшиеся ожидания;
неустойчивость служебного положения;
невозможность сделать карьеру и т.д.
№61 слайд
![Текучесть кадров - это](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img60.jpg)
Содержание слайда: Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
№62 слайд
![Методы для определения](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img61.jpg)
Содержание слайда: Методы для определения экономического ущерба от текучести кадров.
Потери, вызванные перерывами в работе
Nпр = В* Т *Чт
Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;
В - среднедневная выработка на одного человека;
Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чт - число выбывших по причине текучести.
№63 слайд
![Потери, обусловленные](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img62.jpg)
Содержание слайда: Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников
Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников
По = Зо*Ди*Ки
По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;
Зо - затраты на обучение и переобучение;
Ди - доля излишнего оборота, текучести;
Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.
№64 слайд
![Потери, вызванные](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img63.jpg)
Содержание слайда: Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.
Срва * Км * Чм
Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;
Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;
Чм - число дней в соответствующем месяце.
№65 слайд
![Потери от брака у вновь](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img64.jpg)
Содержание слайда: Потери от брака у вновь поступивших работников
Потери от брака у вновь поступивших работников
(Пбн * Об * Д/бр)/Кизм
Пбн- потери от брака у новичков;
Об - общие потери от брака;
Дбр. - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;
Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
№67 слайд
![Показатели оборота кадров](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img66.jpg)
Содержание слайда: Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров.
Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих:
Ко = (Чп + Чу) / Чс * 100
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:
Коп = (Чп / Чс)*100
Коу = (Чу / Чс)*100
№68 слайд
![Показатель сменяемости кадров](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img67.jpg)
Содержание слайда: Показатель сменяемости кадров - определятся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Показатель сменяемости кадров - определятся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Ксм = (ЧпхЧу/Чс)х100.
№69 слайд
![Коэффициент постоянства](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img68.jpg)
Содержание слайда: Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.
№70 слайд
![Текучесть кадров](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img69.jpg)
Содержание слайда: Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень:
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень:
Кт=(Чусж+Чупн / Чс)х100,
Kj. — коэффициент текучести, %;
Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию;
Чупн — число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
№72 слайд
![Мотивация - динамическая](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img71.jpg)
Содержание слайда: Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), которое вызывает, направляет, ориентирует на достижение цели поведение человека.
Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), которое вызывает, направляет, ориентирует на достижение цели поведение человека.
№76 слайд
![Денежное стимулирование](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img75.jpg)
Содержание слайда: Денежное стимулирование:
Воспроизводственная функция - она обеспечивает человека воспроизводством рабочей силы на уровне потребления. Заработная плата должна быть основной частью фонда жизненных средств работника, иначе она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.
№92 слайд
![Инновационный потенциал](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img91.jpg)
Содержание слайда: Инновационный потенциал персонала организации
- способность персонала к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.
№93 слайд
![Интегральная оценка](/documents_6/a8ec708be8513b5f1e2e28483f3d12a2/img92.jpg)
Содержание слайда: Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:
Отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
Отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;
Состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
Уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;
Состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;
Степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
Скачать все slide презентации Кадровый потенциал организации одним архивом:
Похожие презентации
-
Аналитическо-проектная работа по анализу кадровой политики организации
-
Кадровый потенциал и направления его совершенствования
-
Показатели эффективности деятельности кадровой службы организации
-
Эффективность деятельности кадровой службы организации
-
Кадровая политика организации организации - основа формирования стратегии управления персоналом
-
Экономическая оценка трудового потенциала организации
-
Решение проблемы кадрового обеспечения организации
-
Виды коммуникаций в организации Клеутина С. А. Группа МЭ-092
-
Понятие организации. Виды, классификации и особенности. Подготовила: Клеутина С. А. Группа МЭ-092
-
Демографический и трудовой потенциалы Беларуси Подготовила: Клеутина С. А. Группа МЭ-092