Презентация Подбор персонала. Тема 4 онлайн
На нашем сайте вы можете скачать и просмотреть онлайн доклад-презентацию на тему Подбор персонала. Тема 4 абсолютно бесплатно. Урок-презентация на эту тему содержит всего 37 слайдов. Все материалы созданы в программе PowerPoint и имеют формат ppt или же pptx. Материалы и темы для презентаций взяты из открытых источников и загружены их авторами, за качество и достоверность информации в них администрация сайта не отвечает, все права принадлежат их создателям. Если вы нашли то, что искали, отблагодарите авторов - поделитесь ссылкой в социальных сетях, а наш сайт добавьте в закладки.
Презентации » Менеджмент » Подбор персонала. Тема 4
Оцените!
Оцените презентацию от 1 до 5 баллов!
- Тип файла:ppt / pptx (powerpoint)
- Всего слайдов:37 слайдов
- Для класса:1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11
- Размер файла:23.52 MB
- Просмотров:83
- Скачиваний:4
- Автор:неизвестен
Слайды и текст к этой презентации:
№9 слайд
![Этап . Анализ содержания](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img8.jpg)
Содержание слайда: Этап 1. Анализ содержания работы
Этап 1. Анализ содержания работы
Анализ содержания работы производится с целью определения наиболее существенных характеристик работы на конкретном рабочем месте.
Основой анализа является следующая информация:
- структура организации, место должности в данной структуре;
- связи анализируемой должности с другими должностями (кому подчиняется, кому отдает распоряжения и т.д.);
- общая цель работы и основные задачи;
- условия работы.
№10 слайд
![Этап . Разработка должностной](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img9.jpg)
Содержание слайда: Этап 2. Разработка должностной инструкции
Этап 2. Разработка должностной инструкции
На основе анализа содержания работы разрабатывается должностная инструкция, в которой излагаются основные задачи, требуемые навыки,
ответственность и полномочия исполнителя.
Должностная инструкция регламентирует деятельность работника в рамках конкретной должности
№11 слайд
![Этап . Составление перечня](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img10.jpg)
Содержание слайда: Этап 3. Составление перечня требований к персоналу (Модель рабочего места)
Этап 3. Составление перечня требований к персоналу (Модель рабочего места)
На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.
№12 слайд
![Модель рабочего места Модель](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img11.jpg)
Содержание слайда: Модель рабочего места
Модель рабочего места
представляет собой перечень научно обоснованных качественных и количественных характеристик рабочего места:
1. Кадровые данные
2. Опыт работника
3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам.
4. Профессиональные умения
5. Личностные качества
6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация и т.д.
7. Здоровье и работоспособность
8. Уровень квалификации
9. Служебная карьера
10. Хобби (увлечения)
11. Вредные привычки и недостатки
12. Организация труда
13. Оплата труда
14. Социальные блага
15. Социальные гарантии
№14 слайд
![Поиск внутри организации](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img13.jpg)
Содержание слайда: Поиск внутри организации
Подбор с помощью неформальных
контактов сотрудников
Объявления в средствах массовой информации
Контакты с учебными заведениями
Государственные службы занятости
Частные агентства по подбору персонала
Клиенты и поставщики
«Охота за головами» – переманивание лучших работников из других организаций.
№15 слайд
![Внутренние источники](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img14.jpg)
Содержание слайда: Внутренние источники
Достоинства
возможность профессионального и должностного роста;
сокращение затрат на найм;
работники знают организацию, организация знает работников;
ориентация на установившийся в организации уровень оплаты труда;
возможность более быстрого замещения должностей;
освобождение должностей для роста молодых кадров;
работники видят примеры реализации своих возможностей их коллегами;
высокая степень управляемости кадров;
решается проблема занятости собственных кадров;
повышение мотивации собственных сотрудников;
повышение лояльности персонала
Недостатки
меньшая возможность выбора;
увеличение затрат на переподготовку;
напряженность отношений в коллективе из-за обстановки соперничества;
перемещение на новое рабочее место не решает вопрос численного состава предприятия;
возможно негативное отношение к работнику со стороны его бывших коллег;
затруднение отказа работнику, имеющему большой стаж работы в данной организации;
угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников.
№16 слайд
![Внешние источники Достоинства](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img15.jpg)
Содержание слайда: Внешние источники
Достоинства
более широкие возможности выбора;
решение вопроса об удовлетворении потребности в численности;
появление новых идей и приемов работы;
меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.
Недостатки
более высокие затраты, связанные с подбором и отбором;
долгий период адаптации;
ограничение возможности продвижения по службе для работников организации;
ухудшение морального климата среди давно работающих
№19 слайд
![Первичный отбор начинается с](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img18.jpg)
Содержание слайда: Первичный отбор
начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели).
Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
№21 слайд
![Анкетирование. Анализ](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img20.jpg)
Содержание слайда: Анкетирование. Анализ анкетных данных
Проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, а так же сравнение фактических данных с моделью рабочего места.
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:
1) соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру деятельности;
3) наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.
№22 слайд
![Тестирование Тесты,](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img21.jpg)
Содержание слайда: Тестирование
Тесты, направленные на выявление навыков, знаний и умений, связанные с выполнением отдельных работ
Тесты на психомоторные способности направлены на анализ рефлексов и сноровки (время принятия решений, скорость движения конечностей, проворность пальцев)
Тесты на умственные способности (оцениваются словарный запас, память, пространственная ориентация, логика и понимание)
Характерологические тесты (выявление основных черт характера, личностных качеств и темперамента человека)
№23 слайд
![Графологический анализ Метод](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img22.jpg)
Содержание слайда: Графологический анализ
Метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.
№24 слайд
![Качественный анализ почерка](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img23.jpg)
Содержание слайда: Качественный анализ почерка (по методике проф. Зазыкина В.Г.)
Качественный анализ почерка (по методике проф. Зазыкина В.Г.)
Виды почерка
1. Твердый почерк - энергия, независимость, самоуверенность.
2. Бледный почерк - слабая воля, бесхарактерность, неуверенность в своих силах, непоследовательность.
3. Легкий, бледный, сухой почерк - написано, едва прикасаясь к бумаге, - осторожность, подозрительность, нервозность.
4. Быстрый и беглый почерк - человек деятельный, с богатым воображением, влюбчивость и эгоцентричность.
5. Медленный, как бы тянущийся - пассивность, леность
6. Размашистый почерк - великодушие, склонность к легким, приключениям, некоторая расточительность.
7. Чересчур размашистый - беззаботное отношение к себе и окружающим, к своим делам и обязанностям. На слово верить таким не следует.
8. Крупный почерк - откровенные, эмоциональные, возможно великодушные и добрые.
9. Сжатый почерк - скупость, подозрительность, возможно, упрямство и придирчивость.
10. Мелкий почерк - замкнутость, скрытость
11. Неразборчивый, сбивчивый мелкий почерк, но строчка ровная -дипломатичный, с независимыми взглядами, но подозрительный.
12. Разорванный, дрожащий - болезненность, депрессивное состояние, старость.
13. Простой без завитушек - скромность, простота, без амбиций.
14. Строгий, правильный почерк - аккуратность, ясность, последовательность, формализм.
№25 слайд
![Наклон букв Наклон букв .](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img24.jpg)
Содержание слайда: Наклон букв
Наклон букв
1. Наклон вправо - чувствительность, дисциплинированность, откровенность, вернее - предрасположенность к ним.
2. Наклон влево - упрямство, недоверчивость.
3. Влево и при этом сжатый или размашистый - непостоянство.
4. Вертикальный почерк - точность, выносливость, неприхотливость, умение держать себя в руках.
Виды строк
1. Строка летит вверх - оптимистичен, целеустремлен, несколько тщеславен.
2. Строка падает вниз - мечтательность, малая инициативность, нерешительность, осторожность.
3. Ровная строка - выдержан, последователен.
4. Строка параболой - поспешность, склонность к неожиданным решениям.
5. Строка синусоидой - психические отклонения.
№26 слайд
![Анализ подписи методика](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img25.jpg)
Содержание слайда: Анализ подписи
(методика Джеймса Раскина)
1. Размер подписи:
а) размашистая – глобальное системное мышление;
б) компактная – конкретное мышление.
2. Длина подписи:
а) длинная – способность глубоко вникать в суть проблем; усидчивость, излишняя придирчивость и занудство;
б) короткая – способность быстро схватывать суть событий; неспособность к монотонной работе.
3. Тип подписи:
а) округлая – мягкость, доброта, уравновешенность:
б) угловатая – нетерпимость, раздражительность, резкость, независимость, честолюбие, упрямство.
4. Расстояние между буквами:
а) значительное – щедрость, транжирство;
б) «плотная» подпись – экономность, скупость (особенно, если буквы мелкие).
5. Присутствие я надписи различных элементов:
а) круг – зацикленность на проблемах и идеях;
б) петельки – осторожность, упрямство;
в) рисунки – творческое мышление;
г) комбинирование элементов – стремление оптимизировать свою деятельность.
№27 слайд
![Анализ подписи методика](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img26.jpg)
Содержание слайда: Анализ подписи
(методика Джеймса Раскина)
6. Наклон подписи:
а) влево – своенравность, ярко выраженный индивидуализм;
6) вправо – сбалансированность характера, способность к пониманию;
в) прямой наклон – сдержанность, прямолинейность, ум;
г) разнотипный наклон – скрытность, неискренность;
д) «лежащие» буквы – наличие серьезных психологических проблем.
7. Направление заключительного штриха:
а) вверх – оптимизм;
б) вниз – склонность к пессимизму;
в) прямо – сбалансированный характер.
8. Длина «хвоста» подписи: Чем длиннее «хвост», тем более человек нетерпим к чужому мнению. Чем «хвост» короче, тем человек беспечнее.
9. Подчеркивание подписи:
а) снизу – самолюбие, обидчивость, зависимость от мнения окружающих;
б) сверху – гордость, тщеславие;
в) перечеркнутая подпись – самокритичность, недовольство собой, сомнение.
И т.д. (всего в методике более сорока признаков)
№29 слайд
![Пример анализа фотографии .](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img28.jpg)
Содержание слайда: Пример анализа фотографии
1. Дата изготовления. Если фотография старая – необходимо проверить такие версии как: желание кандидата показаться моложе, скрыть «жизненные отпечатки»; небрежность кандидата; несерьезное отношение к вакантному месту, организации.
2. Одежда кандидата: ухоженная, старомодная, строгая, неряшливая или экстравагантная одежда цветовая гамма.
3. Поза. Этот аспект может помочь в выявлении высокомерных, гордых людей.
№31 слайд
![В зависимости от целей и](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img30.jpg)
Содержание слайда: В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:
В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:
- структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
- неструктурированное (проводимое в свободной форме);
- интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
- панельное (проводимое специально созданной комиссией);
- групповое (интервью с группой кандидатов);
- один на один.
№32 слайд
![Для получения достоверных и](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img31.jpg)
Содержание слайда: Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате используют различные типы вопросов:
Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате используют различные типы вопросов:
• открытые;
• наводящие;
• прямые, или закрытые;
• рефлексивные;
• косвенные.
№33 слайд
![Открытые вопросы предполагают](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img32.jpg)
Содержание слайда: Открытые вопросы
предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками. Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.
Примеры открытых вопросов:
• Что Вы думаете о ...?
• Что заставило Вас принять решение о …?
• Расскажите мне о …?
№34 слайд
![Наводящие вопросы это](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img33.jpg)
Содержание слайда: Наводящие вопросы
это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается.
Цель применения таких вопросов – расслабление кандидата, снятие напряженности.
Примеры наводящих вопросов:
• Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек?
• Следовательно, Вас повысили в должности за результаты сбыта за прошлый квартал, не так ли?
• Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к такому режиму работы?
№35 слайд
![Прямые закрытые вопросы](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img34.jpg)
Содержание слайда: Прямые (закрытые) вопросы
предполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений. Они используются для уточнения информации, полученной при анализе документов кандидата или в ходе собеседования.
Прямые вопросы предполагают однозначные, простые ответы.
Примеры прямых или закрытых вопросов:
• Кто читал лекции по предмету?
• Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении?
№36 слайд
![Рефлексивные вопросы](/documents_6/aec508efa69fb5050b86b480abd859de/img35.jpg)
Содержание слайда: Рефлексивные вопросы (замечания)
необходимы для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
Примеры рефлексивных вопросов (замечаний):
• Итак, Вы любите заниматься спортом?
• Как я понял, Вы предпочитаете работу, связанную с применением информационных систем типа …?
• Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой?
Скачать все slide презентации Подбор персонала. Тема 4 одним архивом:
Похожие презентации
-
Система персонального учета и анализа Версия 4. 1 с использованием базы знаний. Система для поддержки деятельности кадровых служб
-
Подбор персонала для строительной компании
-
Основы управления персоналом. Тема 1
-
Система управления персоналом. Кадровая политика. Тема 3
-
Расстановка персонала. Тема 6
-
Текучесть персонала и факторы, ее обусловливающие. Тема 10 (часть 1)
-
Высвобождение персонала. Тема 11 (часть 1)
-
Подбор и расстановка персонала
-
Коммерческое предложение. Кадровый центр «Сотрудничество». Быстрый качественный подбор персонала
-
Система мотивации персонала в аптеках и аптечных сетях