Оцените презентацию от 1 до 5 баллов!
Тип файла:
ppt / pptx (powerpoint)
Всего слайдов:
6 слайдов
Для класса:
1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11
Размер файла:
113.22 kB
Просмотров:
105
Скачиваний:
2
Автор:
неизвестен
Слайды и текст к этой презентации:
№1 слайд![Курсовая работа на тему](/documents_6/79bbb17d0d730caa1a822462f9fe28c1/img0.jpg)
Содержание слайда: Курсовая работа на тему: «Система формирования кадрового резерва руководителей муниципальных органов власти»
Выполнила студентка группы З-12 ГиМУ (бп)-ОП 1(ОГИМ) Полякова И.И.
№2 слайд![Кадровый резерв это](/documents_6/79bbb17d0d730caa1a822462f9fe28c1/img1.jpg)
Содержание слайда: Кадровый резерв –это совокупность муниципальных служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия квалификационным требованиям к должностям муниципальной службы определенной категории и группы.
Кадровый резерв формируется в следующих целях:
замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста муниципального служащего;
замещения вакантной должности муниципальной службы в дру-гом государственном органе в порядке должностного роста муниципального служащего;
замещения должности муниципальной службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
№3 слайд![](/documents_6/79bbb17d0d730caa1a822462f9fe28c1/img2.jpg)
№4 слайд![](/documents_6/79bbb17d0d730caa1a822462f9fe28c1/img3.jpg)
№5 слайд![Рассматривая проблематику](/documents_6/79bbb17d0d730caa1a822462f9fe28c1/img4.jpg)
Содержание слайда: Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:
Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих.
Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной службы.
Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг.
В деятельности администрации города Оренбурга в формировании кадрового резерва руководителей можно выделить следующие проблемы:
1. Отсутствие четкого видения реальной потребности в кадровом резерве, что оборачивается ненадлежащим планированием мер, направленных на эффективную реализацию целей и задач подготовки кадрового резерва. Когда потребность определена неверно, или вообще не проводились какие-либо расчеты на этот счет, результат чаще всего бывает предсказуемый – состав кадрового резерва не может быть признан оптимальным даже в количественном отношении. Он может быть или недостаточным, или избыточным, или структурно не выдержанным.
2. Отсутствие четко сформулированных требований к претендентам в кадровый резерв В составе кадрового резерва сплошь и рядом обнаруживается так называемый «недоброкачественный человеческий материал», работа с которым не всегда бывает успешной и что может дискредитировать предназначение института кадрового резерва со всеми из этого вытекающими последствиями.
3. Слабо определяются потенциальные возможности претендентов в резервисты к саморазвитию, к росту профессионализма, к обогащению новыми знаниями и др. Именно это обстоятельство объясняет те случаи, когда за время пребывания в кадровом резерве его участники не продемонстрировали никакого прогресса в своем развитии.
4. Выделены моменты, когда игнорируются научные рекомендации по применению методик и критериев оценки отбираемого в состав резерва персонала. Верх берет искаженный субъективизм в окончательном принятии решений о зачислении в кадровый резерв неподходящих кандидатов. Потому и оказываются среди резервистов не самые достойные или случайные люди, с которыми в последующем трудно бывает работать и даже принятие серьезных мер к их профессиональному развитию не всегда дает нужные результаты. Такие выходцы из кадрового резерва редко бывают по-настоящему конкурентоспособными для замещения руководящих должностей.
5. Выдача кандидатам в кадровый резерв неверных установок, некорректной или заведомо необъективной информации о планах их использования после прохождения подготовки.
№6 слайд![Для оптимизации системы](/documents_6/79bbb17d0d730caa1a822462f9fe28c1/img5.jpg)
Содержание слайда: Для оптимизации системы формирования кадрового управленческого резерва администрации города Оренбурга предложены рекомендации как правового, так и практического характера. В частности отмечено, что основные процедуры формирования кадрового резерва требуют четкой регламентации в соответствующем нормативном правовом акте именно федерального уровня, который должен регулировать следующие вопросы:
цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на муниципальной службе Российской Федерации;
источники формирования кадрового резерва на муниципальной службе Российской Федерации;
основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва на муниципальной службе Российской Федерации;
особенности и порядок формирования кадрового резерва государственного органа;
основные направления работы с кадровым резервом на муниципальной службе;
порядок занятия должности муниципальной службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа;
порядок исключения из кадрового резерва .