Презентация Мотивация персонала. (Тема 6) онлайн

Содержание слайда:

Содержание слайда: Тема1: Теоретические основы мотивации

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Эволюция концепций мотивации основатели ТЕХНОКРАТИЧЕСКОГО ПОДХОДА К МОТИВАЦИИ ТРУДА: Адам Смит - английский экономист: конец 18 века в труде: «Исследование о природе и причинах богатства народов» пишет: «Щедрое вознаграждение за труд увеличивает трудолюбие работника» (Политика «пряника») Фредерик Тейлор -1915 - принуждение основа высоких показателей труда. «Средний рабочий должен иметь возможность в конце рабочего дня точно знать размер награды за свой труд, тогда он проявит рвение к работе» (Политика «кнута»). Френк Гилбретт и Лилиан Гилбретт - 1924г. занимались поиском оптимальных способов выполнения любой работы – рационализацией (впервые применили фотоаппарат и камеру). Основоположники научного подхода к расстановке и подготовке кадров. Гаррингтон Эмерсон - 1931 в труде: «Двенадцать принципов производительности» впервые сформулировал принципы управления. Генри Форд - 1947 - практик, автор достижений в интенсификации труда и высочайшая дисциплина Он говорил: «рабочий должен работать 48 часов в неделю и не больше, но очень интенсивно».

Содержание слайда: Эволюция концепций мотивации Эволюция концепций мотивации СТОРОННИКИ АНТРОПОЦЕНТРИЧЕСКОГО ПОДХОДА: Генри Ганнт - 1919 – один из первых задумался о мотивации труда: «необходимо предоставить рабочему не только источник существования, но и ощущение состояния удовлетворения». Г. Мюнстерберг- 1916 – автор труда: «Психология и промышленная эффективность», один из авторов концепции «человеческих отношений», основатель системы отбора людей на руководящие должности. Мери Паркер Фоллет - 1933 - автор идеи гармонии труда и капитала ( социальное партнерство). Работа «Новое государство» о мотивации государства к труду своих граждан. Э.Мейо и Ф.Ретлисбергер (учитель и ученик) -авторы Хоторнского эксперимента, доказавших влияние человеческих отношений на результаты труда. Работа Ф.Ретлисбергера «Менеджмент и мораль»1941г. («…поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами…»)

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Предметом процессуальных теорий мотивации является изучение трудового процесса (выполнение определенной работы). Теория ожиданий В. Врума ( «Труд и мотивация» 1964г.) Процесс мотивации по В. Вруму покоится на трех составляющих: усилие-исполнение –результат Он ввел термины «ожидание» (вера во взаимосвязь действия - результата) и «валентность» (ценность вознаграждения) Его выводы: 1. Ожидание вознаграждения более значимо, чем полагают менеджеры 2. Вознаграждение следует тесно связывать с интересами организации. 3. Полезная работа для общих целей должна поощряться особенно открыто. 4. Люди по разному относятся к вознаграждению –необходимо учитывать желания работников 5. Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затраченным на выполнение работы

Содержание слайда: ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория справедливости Джона Стейси Адамса Основные выводы: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждение других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Содержание слайда: ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера (соединяет элементы теорий ожидания справедливости и раскрывает реакцию работника на стимулирование труда) Теория устанавливает зависимость между 1 затраченными усилиями, 2 восприятием, 3 полученными результатами, 4 вознаграждением и 5 степенью удовлетворения. Достигнутые результаты труда зависят от приложенных усилий работника, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий (затрат труда), действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника.

Содержание слайда: Тема 2: Система и механизм мотивации трудовой деятельности

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: Денежные стимулы: зарплата (оклад, тариф, сдельная, повременная) дополнительная зарплата (за совместительство, сверхурочную. ночную смену и т.д. ) Неденежные стимулы (социальные) медобслуживание, страхование жизни, санаторные путевки обучение, стипендии, сберегательные фонды питание, детский отдых, скидки на собств.товары и услуги и т.д. Дополнительные поощрения: премии, доплаты, участие в прибыли, бонусы, ссуды и т.д. Функциональные стимулы: оплата представительских расходов, транспорт, связь, спецодежда и т.д.

Содержание слайда: НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: Социально психологические: признание заслуг работника, комфортный стиль руководства, благоприятный социально-психологический климат, высокая организационная культура Моральные: звания и статус работника, грамоты, награды благодарности, коллективное признание заслуг работника Творческие: создание условий для развития и карьеры работника, проявления в работе его индивидуальных качеств Организационные (свободное время): высокое доверие к работнику со стороны руководства, свободный график работы, предоставление дополнительных отпусков, возможность работать вне офиса

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: Выводы: Мотивация как механизм управления персоналом представляет собой создание системы стимулов, позволяющих воздействовать на работника. Чтобы добиться ощутимых результатов в процессе стимулирования труда необходимо изучать структуру мотивации каждого работника – его потребности, интересы, ожидания, карьерные и личные цели, ценностные ориентации.

Содержание слайда: Тема 3: МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание слайда: Принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации - целям организации Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала Устранение демотивирующих факторов Прозрачность и понятность системы вознаграждения Справедливость системы оплаты труда Вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные результаты Своевременность выплаты вознаграждения Комплексность системы мотивации (использование материального и нематериального вознаграждений) Учет конкурентоспособности зарплат в организации Вовлечение персонала в проведение изменений Учет этапа жизненного цикла организации Соответствие системы компенсации – корпоративной культуре

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: ВЫВОДЫ: ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ОСНОВЫВАЕТСЯ НА ПРИНЦИПАХ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ТЕХ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗМОЖНОСТЯХ, КОТОРЫМИ ОБЛАДАЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ ГЛАВНЫЙ ПРИНЦИП МОТИВАЦИИ ТРУДА – ГЛАСНОСТЬ И ДОСТУПНОСТЬ.

Содержание слайда: Тема 4: Анализ оценки эффективности мотивации: мотивационный аудит

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда:

Содержание слайда: ВЫВОДЫ: Анализ оценки эффективности мотивации труда персонала - это главная контрольная функция управления персоналом организации Мотивационный аудит - как современная диагностическая технология оценки системы управления персоналом позволяет корректировать систему мотивации, обеспечивая получение положительных результатов в процессе стимулирования труда персонала

Содержание слайда: СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!