Презентация Организационные структуры в проектах. Коммуникации онлайн
На нашем сайте вы можете скачать и просмотреть онлайн доклад-презентацию на тему Организационные структуры в проектах. Коммуникации абсолютно бесплатно. Урок-презентация на эту тему содержит всего 50 слайдов. Все материалы созданы в программе PowerPoint и имеют формат ppt или же pptx. Материалы и темы для презентаций взяты из открытых источников и загружены их авторами, за качество и достоверность информации в них администрация сайта не отвечает, все права принадлежат их создателям. Если вы нашли то, что искали, отблагодарите авторов - поделитесь ссылкой в социальных сетях, а наш сайт добавьте в закладки.
Презентации » Менеджмент » Организационные структуры в проектах. Коммуникации
Оцените!
Оцените презентацию от 1 до 5 баллов!
- Тип файла:ppt / pptx (powerpoint)
- Всего слайдов:50 слайдов
- Для класса:1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11
- Размер файла:867.64 kB
- Просмотров:107
- Скачиваний:1
- Автор:неизвестен
Слайды и текст к этой презентации:
№2 слайд
![Важнейшую роль при работе над](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img1.jpg)
Содержание слайда: Важнейшую роль при работе над проектом играет подготовка и переподготовка руководителей и специалистов команды проекта. Ее проведение может осуществляться двумя путями.
1.Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает: краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2—3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.
За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники.
2.Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала в реализации проекта.
№3 слайд
![Рекомендуемые формы обучения](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img2.jpg)
Содержание слайда: Рекомендуемые формы обучения:
общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов команды проекта преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих проекты, с участием консультантов;
«штабные игры» — целевое обучение, проводимое, в основном, консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения и управления проектами.
№6 слайд
![Мотивация это процесс, по](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img5.jpg)
Содержание слайда: Мотивация — это процесс, по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивации базируются на данных психологических исследований. Они делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей.
Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.
Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.
Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.
№7 слайд
![Удовлетворить потребности](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img6.jpg)
Содержание слайда: Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.
Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности.
Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.).
Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.).
№8 слайд
![Задание Анализ показывает,](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img7.jpg)
Содержание слайда: Задание
Анализ показывает, что применительно к российской практике к типичным ошибкам в кадровой политике предприятия относят отсутствие:
процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);
планирования карьеры, лишающее работника перспектив;
должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы;
чувства ответственности, «замораживающие» инициативу работника;
коммуникаций, позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответы;
продвижения по службе, что делает невыгодным для работника качественное проявление себя в труде.
Вопросы
1.Как вы полагаете, какие еще типичные ошибки и недоработки характерны для практики управления человеческими ресурсами применительно к сегодняшней России?
2.Какие нововведения в управлении персоналом могли бы внедрить вы, если были назначены менеджером по кадрам российской фирмы?
№9 слайд
![Задание В настоящее время в](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img8.jpg)
Содержание слайда: Задание
В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциалов работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество продукции, работу и судьбу фирмы в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:
подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда;
поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу;
нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала;
поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность;
стимулировать принятие на себя ответственности в сложных ситуациях;
предоставлять каждому работнику возможности для реализации его индивидуальных способностей;
лучше расставлять кадры;
повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала;
обеспечивать справедливую оплату труда;
оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.
Вопросы
1.Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль?
2.Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?
№12 слайд
![Определение ролей в проекте](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img11.jpg)
Содержание слайда: Определение ролей в проекте
Роль в проекте ( проектная роль ) - определенный набор функций и полномочий в проекте, созданный с целью распределения обязанностей между членами команды проекта. Проектную роль можно рассматривать как временную должность в организации (компании).
Полномочия - право задействовать ресурсы проекта, принимать решения и утверждать одобрение действий или результатов.
Примеры полномочий: выбор способа завершения операции, приемка качества и порядок реагирования на отклонения в проекте.
Ответственность - работа, которую член команды проекта должен выполнить для завершения операций проекта.
Квалификация - навыки и способности, необходимые для выполнения операций проекта. Отсутствие нужной квалификации у членов команды влияет на расписание проекта, качество выполнения работ, ставит под угрозу цели проекта. Для повышения квалификации планируют проведение обучения членов команды.
№13 слайд
![Со стороны заказчика ключевые](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img12.jpg)
Содержание слайда: Со стороны заказчика ключевые роли играют спонсор проекта и менеджер проекта со стороны заказчика. Спонсор проекта обеспечивает организационную сторону проекта и подтверждает правильность целей проекта. В его ведении находится бюджет проекта. Спонсором проекта может быть отдельный человек или целый комитет, в зависимости от масштабов и сложности проекта. Менеджер проекта со стороны заказчика назначается и в том случае, если осуществление проекта организацией заказчика требует ежедневного управления. В его обязанности входит предоставление ресурсов заказчиков, разрешение проблем и отслеживание состояния проекта.
Ключевые роли со стороны исполнителя - руководитель проекта (менеджер проекта) со стороны исполнителя и бизнес-менеджер. Бизнес-менеджер отвечает за успешное выполнение проекта и представляет исполнителя в его договорных отношениях с заказчиком. Менеджер проекта (руководитель проекта) отвечает как за успехи, так и за неудачи проекта. В его задачи входит управление сроками, стоимостью, качеством работ с целью удовлетворения ожиданий заказчика и достижения бизнес-целей исполнителя.
№14 слайд
![Состав команды управления](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img13.jpg)
Содержание слайда: Состав команды управления должен быть достаточным, чтобы осуществлять :
управление ресурсами проекта, в том числе:
определение требуемых для достижения целей проекта ресурсов;
подготовка предложений по изменению состава группы управления проектом;
утверждение персональных изменений в составе рабочих групп проекта;
оценка стоимости проекта, подготовка бюджетов проекта и отчетов об исполнении бюджетов;
управление сроками выполнения проекта, в том числе:
подготовка плана работ проекта;
контроль над выполнением проекта;
подготовка отчетов о ходе работ проекта;
управление качеством проекта, в том числе:
контроль соответствия разрабатываемых проектных решений техническому заданию;
организация экспертизы проектных решений;
№15 слайд
![управление рисками проекта, в](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img14.jpg)
Содержание слайда: управление рисками проекта, в том числе:
анализ рисков проекта;
разработка планов мероприятий по снижению рисков;
реализация мероприятий по снижению рисков;
управление проблемами проекта, в том числе:
анализ проблем проекта;
разработка мероприятий по разрешению проблем проекта;
реализация мероприятий по разрешению проблем проекта;
контроль над организацией работ в проектных группах, в том числе:
согласование отчетов о ходе работ;
контроль над функционированием системы сбора и распределения информации;
контроль документирования проектных результатов.
№17 слайд
![Построение матрицы](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img16.jpg)
Содержание слайда: Построение матрицы ответственности
Перечислить основные работы проекта.
По вертикали в матрице отражаются только основные работы проекта (не ниже уровня 2-3 ИСР), но с достаточной степенью детализации для обеспечения возможности указывать разные роли, необходимые для выполнения этих работ. Когда речь идет о крупных проектах и программах, может возникнуть необходимость разработать несколько матриц ответственности с различной степенью детализации.
Перечислить группы/роли внутри проектной команды.
По горизонтали в матрице перечисляются группы/ роли внутри проектной команды. Обратите внимание на то, что в матрице ответственности группы/роли, а не имена и фамилии отдельных членов коллектива. Персональное закрепление проектных работ производится позднее, на этапе разработки расписания проекта.
Закодировать матрицу ответственности.
С помощью кодов в ячейках на пересечении соответствующих столбцов с ролями и строк с работами проекта указать степень участия, формальные полномочия и распределение ответственности за выполнение каждой операции. Четкое указание разных уровней формальных полномочий бывает особенно полезно в ситуации, когда множество членов проектной команды желает предъявить особые требования к проекту.
№22 слайд
![Куратор проекта спонсор -](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img21.jpg)
Содержание слайда: Куратор проекта (спонсор) - проектная роль должностного лица, отвечающего за стратегическое управление ходом реализации проекта. Куратор принимает решение по стратегическим вопросам проекта, осуществляет утверждение основных изменений в объеме работ, сроках, этапах, в бюджете проекта, находящихся вне компетенции руководителя проекта. Как правило, куратором проекта (спонсором) является менеджер высшего звена организации.
Основные функции:
общее руководство ходом реализации проекта;
обеспечение выделения необходимых ресурсов для выполнения проекта, обеспечение финансирования работ;
рассмотрение и утверждение регламентирующих документов, необходимых для организации и выполнения проекта;
получение и анализ сводной отчетности о ходе реализации проекта;
управление изменениями базовых параметров проекта и решение проблем, находящихся вне компетенции руководителя проекта.
Основные полномочия:
утверждение целей проекта;
согласование назначения руководителя проекта;
утверждение общего плана и бюджета проекта;
получение от руководителя проекта сводной отчетности о ходе его выполнения;
принятие принципиальных решений при возникновении критических изменений, влияющих на сроки, стоимость и качество результатов проекта.
№23 слайд
![Руководитель проекта -](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img22.jpg)
Содержание слайда: Руководитель проекта - проектная роль должностного лица, ответственного за управление проектом.Руководитель проекта непосредственно отвечает за достижение целей проекта в рамках выделенного бюджета, в соответствии с плановыми сроками осуществления проекта и с заданным уровнем качества.
Основные функции:
формирование команды проекта и команды управления проектом;
планирование, организация и контроль выполнения работ по достижению целей проекта с требуемыми качеством, затратами и в заданный срок;
распределение ресурсов проекта и организация взаимодействия команды проекта в процессе его выполнения;
организация взаимодействия с заказчиком и обеспечение всех необходимых коммуникационных связей с другими участниками проекта;
учет фактических затрат ресурсов по исполнению проекта;
формирование и предоставление куратору отчетности по проекту.
Основные полномочия:
назначение задач команде проекта (отдельным ее членам) и контроль их выполнения;
требование от команды проекта выполнения своих ролевых функций;
подтверждение или отклонение отчетов о фактических затратах исполнителей проекта;
обоснование необходимости и запрос куратору проекта на выделение дополнительных ресурсов на проект;
обращение к куратору за поддержкой в случае необходимости.
№24 слайд
![Архитектор системы -](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img23.jpg)
Содержание слайда: Архитектор системы - проектная роль должностного лица, отвечающего за предметную область проекта. Архитектор системы подчиняется непосредственно руководителю проекта.
Архитектор системы непосредственно отвечает за разработку информационной системы в соответствии с плановыми сроками проекта и с заданным уровнем качества.
На роль архитектора системы назначается специалист, наиболее компетентный по внедряемой информационной системе. Архитектор системы должен знать методологии и технологии построения ИС, стандарты и нормативные документы в области проектирования и создания ИС, разработки и оформления технической документации.
Основные функции:
определение состава, продолжительности и технологии выполнения работ по разработке и внедрению информационной системы;
определение ресурсов, которые необходимы для разработки и внедрения ИС в рамках, заданных условиями проекта;
определение квалификационных требований и состава рабочих групп специалистов по направлениям деятельности, распределение их по задачам, организация работ и верификация результатов в процессе реализации проекта;
№25 слайд
![обеспечение целостности](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img24.jpg)
Содержание слайда: обеспечение целостности функциональной архитектуры внедряемой информационной системы;
организация подготовки, согласования и утверждения всей технической документации, необходимой для создания ИС в рамках проекта;
планирование и согласование фактических трудозатрат специалистов при исполнении проекта;
формирование и предоставление руководителю проекта необходимой отчетности;
анализ хода выполнения и промежуточных результатов создания ИС;
организация, проведение и документирование процедур передачи заказчику разработанной ИС.
Основные полномочия:
участие в календарном планировании работ по созданию ИС;
назначение задач рабочим группам проекта и контроль их выполнения;
требование от исполнителей качественного выполнения порученных задач и своевременной информации о возникающих проблемах;
обоснование необходимости и запрос руководителю проекта на выделение дополнительных ресурсов на проект.
№26 слайд
![Администратор проекта -](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img25.jpg)
Содержание слайда: Администратор проекта - проектная роль должностного лица, отвечающего за информационное обеспечение руководителя проекта, организацию и ведение документооборота по проекту. Администратор проекта функционально закрепляется за конкретным проектом и подчиняется непосредственно руководителю проекта.
Основные функции:
обеспечение руководителя проекта структурированной информацией, дающей возможность контроля проекта, планов, ресурсов и приоритетов;
ведение протоколов совещаний;
обеспечение своевременной подготовки, движения и архивации документов по проекту.
Основные полномочия:
передача и получение от участников проекта необходимой документации по проекту;
контроль соблюдения участниками проекта установленной системы документооборота;
требование от конкретных исполнителей по проекту оперативной информации и отчетов о ходе работ по проекту.
Для того чтобы закрепить функции и обязанности по проекту, составляют ролевые инструкции или положение по проектной роли. В ролевой инструкции должно быть определено следующее:
какие цели стоят перед сотрудником, назначенным на данную роль;
кому подчиняется сотрудник, назначенный на ту или иную роль;
каковы его функции, обязанности, полномочия.
№36 слайд
![На основании исследований](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img35.jpg)
Содержание слайда: На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств:
Председатель, Навигатор, Генератор, Исполнитель, Разведчик (Снабженец), Оценщик (Наблюдатель), Коллективист, Доводчик (Человек, расставляющий точки над i).
Следующий тест - «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.
Инструкция.
В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.
№37 слайд
![Блок . Какой вклад я могу](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img36.jpg)
Содержание слайда: Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:
10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
12. Генерация идей — моё врожденное достоинство.
13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.
15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.
17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.
№38 слайд
![Блок . Мои недостатки,](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img37.jpg)
Содержание слайда: Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:
20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.
21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.
22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.
23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.
24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.
25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.
26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.
27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.
№39 слайд
![Блок . Участие в совместном](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img38.jpg)
Содержание слайда: Блок 3. Участие в совместном проекте:
30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.
31. Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.
32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.
33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.
34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.
35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.
36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.
37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.
№40 слайд
![Блок . Особенности моего](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img39.jpg)
Содержание слайда: Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде:
40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.
41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.
42. Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.
43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.
44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.
45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.
46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.
47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.
№41 слайд
![Блок . Я получаю](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img40.jpg)
Содержание слайда: Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:
50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.
51. Мне нравится находить практические решения проблем.
52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.
53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.
54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.
55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.
56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.
57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.
№42 слайд
![Блок . Если мне неожиданно](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img41.jpg)
Содержание слайда: Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:
60. Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.
61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.
62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.
63. Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.
64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.
65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.
66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.
67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.
№43 слайд
![Блок . Проблемы, с которыми я](/documents_6/da71b0909437a544c9744242e32162e9/img42.jpg)
Содержание слайда: Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:
70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.
71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.
72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.
73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.
74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.
75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.
76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.
77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.
Скачать все slide презентации Организационные структуры в проектах. Коммуникации одним архивом:
Похожие презентации
-
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ МИТРО 2011
-
Организационные структуры в проектах. Управление проектами
-
Организационные структуры в проектах. Управление проектами и административное управление. (Лекция 5)
-
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
-
Организационная структура Общероссийского Союза Образования
-
Организационное проектирование управления персоналом организации на примере ООО «Строительная компания РАЙС-ПРО»
-
Организационные коммуникации. Стили общения
-
Выпускная квалификционная работа : Организационное проектирование управления персоналом организации
-
Организационные структуры управления. (Тема 2)
-
Организационноэкономическое проектирование инновационных процессов